La mayoría de las personas están familiarizadas con el concepto de verificación de antecedentes y comprobaciones de antecedentes. En los últimos 10 años, un número cada vez mayor de empleados examinan el comportamiento en línea y las publicaciones en las redes sociales como parte de su proceso de verificación. Una combinación de acciones y prácticas que lleva a cabo una organización para verificar la reputación en línea de un empleado potencial se conoce como investigación cibernética. En enero de este año, el FBI en los Estados Unidos, investigó cibernéticamente a los miembros de la guardia nacional que fueron llamados a la ciudad de Washington durante la toma de posesión presidencial de Joe Biden. Esto fue a raíz de los disturbios sin precedentes en el Capitolio, donde una turba de partidarios de Trump irrumpió en el edificio del Capitolio para interrumpir el proceso de certificación electoral. Las investigaciones posteriores al ataque revelaron que algunos de los miembros de la turba eran oficiales del ejército en activo y miembros del servicio civil. Para asegurarse de que los guardias llamados para proteger la toma de posesión no suscribieran teorías de conspiración o tuvieran malas intenciones, el FBI investigó cibernéticamente a los miembros de la guardia nacional. La atención que rodeó los eventos de enero dio un foco adicional a lo que estaba haciendo el FBI e introdujo el término investigación cibernética a un público más amplio.
Ver también: ¿Por qué es necesaria la formación en ciberseguridad para los empleados?
¿Qué es exactamente la investigación cibernética?
Cuando estamos activos en línea, comenzamos a construir una presencia en línea. Esta presencia incluye nuestros perfiles de redes sociales, el contenido que hemos compartido, los blogs que hemos publicado, cualquier sitio web que nos mencione, cualquier comentario que hayamos dejado en el contenido, etc. Todas estas acciones, con el tiempo, contribuyen a una reputación en línea. Los empleadores pueden optar por examinar la reputación en línea de una persona en busca de señales de que no es un candidato adecuado para un puesto en particular. La práctica de investigar a fondo a los empleados potenciales ha aumentado significativamente durante la última década. Según una encuesta de Career Builder, el 70% de los empleadores utilizan sitios de redes sociales para evaluar a los candidatos para un puesto. De los que realizan investigaciones a fondo, el 57% dijo que encontró contenido en su evaluación que los hizo decidir no contratar a un candidato [1]. Se ha vuelto cada vez más evidente que la forma en que uno se representa en línea puede tener graves consecuencias en la vida real. A medida que esta práctica se vuelve más común, surgen algunas preguntas serias: ¿es legal investigar a fondo a los empleados potenciales? ¿Es ético?
¿Es legal la investigación cibernética?
Dependiendo del país en el que se encuentre, las implicaciones legales de la investigación cibernética son diferentes. A continuación, se presentan algunas de las preocupaciones legales relacionadas con la investigación cibernética
Aviso previo
Prácticas como la verificación de crédito, de referencias y de antecedentes se han utilizado desde hace mucho tiempo. Sin embargo, cuando una organización lleva a cabo una verificación de este tipo, debe informar al candidato antes de hacerlo. Los empleados potenciales tienen una idea clara de cómo será el proceso de selección de la organización, cuándo y cómo se llevarán a cabo estas verificaciones. A menudo, los candidatos deben dar permiso por escrito a una organización para realizar dicha verificación. Los candidatos pueden optar por no proporcionar este permiso y renunciar al proceso de contratación. Cuando se trata de la investigación cibernética, este no es el caso. Un profesional o gerente de recursos humanos puede simplemente buscar información sobre un candidato en línea sin informarle de antemano que lo hará.
Derecho a la privacidad
La otra preocupación legal está relacionada con las leyes de privacidad existentes. La Unión Europea tiene el RGPD, Brasil tiene la Lei Geral de Proteção de Dados, China tiene la Ley de Protección de Información Personal (PIPL), más de 120 países de todo el mundo tienen leyes de privacidad de datos e información. La investigación cibernética se encuentra en una zona gris, la práctica puede violar las normas establecidas en estas legislaciones que tienen como objetivo proteger el derecho a la privacidad de las personas.
La vida fuera del trabajo
De manera similar a la legislación sobre privacidad, la mayoría de los países tienen leyes vigentes que protegen a los trabajadores de ser penalizados por lo que eligen hacer fuera del horario laboral. Los empleados tienen la libertad de decidir cómo quieren pasar su tiempo fuera del horario laboral y no pueden ser penalizados por ello. Es por eso que existen preocupaciones legales con la investigación cibernética. Si una empresa decide no contratar a un candidato debido a algo que compartió en las redes sociales, ¿viola el espíritu de la ley?
¿Es ética la investigación cibernética?
Además de las preocupaciones legales sobre esta práctica, también existen cuestiones éticas con la investigación cibernética de los posibles empleados. Como se indicó anteriormente, más de la mitad de los empleadores encuestados por Career Builder que realizan investigaciones en las redes sociales y en línea encuentran contenido objetable y deciden no contratar a un candidato. Algunas de las razones por las que los empleados deciden no contratar a un candidato incluyen:
- El candidato publicó fotografías, vídeos o información provocativos o inapropiados.
- Publicó información sobre ellos bebiendo o consumiendo drogas.
- Hizo comentarios discriminatorios relacionados con la raza, el género, la religión, etc.
- Candidato fue vinculado a conductas criminales:
- El candidato mintió sobre sus calificaciones
- El candidato tenía malas habilidades de comunicación.
- Hablaron mal de su anterior empresa o de su compañero de trabajo
- Su nombre de pantalla no era profesional.
- Información confidencial compartida de empleadores anteriores
- Candidato publicado con demasiada frecuencia
La cuestión ética es que muchas de las razones por las que los empleadores deciden no contratar a un candidato no tienen nada que ver con la capacidad del candidato para realizar el trabajo. Por ejemplo, si se publica información sobre el consumo de alcohol, ¿cómo se indica la capacidad de una persona para realizar un trabajo en particular? La otra cuestión ética es que algunos de los parámetros que utilizan los empleadores son subjetivos. Por ejemplo, si se publica información con demasiada frecuencia, ¿cuántas veces es demasiado frecuente? ¿Dos veces al día, dos veces a la semana, dos veces al mes? No hay criterios definidos para estos parámetros y, por lo tanto, están abiertos a la interpretación de la persona que realiza la selección.
¿Es necesaria la investigación cibernética?
Con todos los escollos, problemas legales y éticos que rodean la práctica de verificar la presencia en línea de una persona, la pregunta que debe hacerse es: ¿es realmente necesaria la investigación cibernética? La respuesta está en la pregunta ¿por qué? ¿Por qué un empleado debe realizar una investigación cibernética? A menudo, las redes sociales y la información en línea se utilizan para la verificación, para confirmar que la información que un candidato ha mencionado en su currículum coincide con la información disponible en línea. Este parece ser un uso aceptable de la investigación cibernética. Si una organización utiliza la investigación cibernética para analizar el comportamiento y determinar si un candidato es culturalmente adecuado para su organización, entonces las cosas comienzan a ponerse turbias. Definitivamente, hay información sobre los candidatos en línea que los empleadores pueden usar para proteger a su fuerza laboral e identificar señales de alerta. El desafío en este momento es que no hay pautas ni regulaciones establecidas. ¿Los empleadores deben obtener el consentimiento antes de realizar una investigación cibernética de los empleados potenciales? ¿Qué información debe analizarse? ¿Cuánta transparencia debe haber en el proceso? ¿Los candidatos tienen derecho a saber si fueron rechazados en función de su presencia en línea? A medida que las redes sociales se vayan entrelazando cada vez más con nuestras identidades y nuestra vida cotidiana, empezaremos a ver un aumento de la regulación y de las normas para ayudar a proteger tanto a los empleadores como a los empleados. Suscríbase a whitepapers.online para conocer las nuevas tendencias y prácticas de la industria, como la investigación cibernética.
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Fuente:
1. Agosto de 2018, "Más de la mitad de los empleadores han encontrado contenido en las redes sociales que les ha hecho NO contratar a un candidato", CareerBuilder, [disponible en línea] disponible en: http://press.careerbuilder.com/2018-08-09-More-Than-Half-of-Employers-Have-Found-Content-on-Social-Media-That-Caused-Them-NOT-to-Hire-a-Candidate-According-to-Recent-CareerBuilder-Survey [consultado en mayo de 2021]