ほとんどの人は、身元確認や身元調査の概念をよく知っています。過去 10 年間で、確認プロセスの一環としてオンラインでの行動やソーシャル メディアの投稿を調べる従業員が増えています。組織が潜在的な従業員のオンライン レピュテーションを確認するために実行するアクションとプラクティスの組み合わせは、サイバー ベッティングと呼ばれます。今年 1 月、米国の FBI は、ジョー バイデン大統領就任式の際にワシントン市内に呼び出された州兵のメンバーをサイバー ベッティングしました。これは、トランプ支持者の暴徒が選挙認証プロセスを妨害するために議事堂を襲撃した前例のない首都暴動を受けてのことでした。襲撃後の調査により、暴徒の一部は現役の陸軍将校と公務員であることが明らかになりました。就任式の警備に呼び出された警備員が陰謀説を信じたり悪意を持ったりしていないことを確認するために、FBI は州兵のメンバーをサイバー ベッティングしました。 1月の事件をめぐる注目により、FBIの活動にさらなる注目が集まり、サイバー審査という言葉がより広い層に知られるようになった。
参照: 従業員に対するサイバーセキュリティ トレーニングがなぜ必要なのか?
サイバー審査とは具体的に何でしょうか?
オンラインで活動すると、オンラインでの存在感が高まります。この存在感には、ソーシャル メディアのプロフィール、共有したコンテンツ、投稿したブログ、言及している Web サイト、コンテンツに残したコメントなどが含まれます。これらすべての行動は、時間の経過とともにオンラインでの評判に影響します。雇用主は、特定の職種に適さない候補者である兆候を見つけるために、個人のオンラインでの評判を調べることを選択する場合があります。潜在的な従業員のサイバー審査の慣行は、過去 10 年間で大幅に増加しています。Career Builder の調査によると、雇用主の 70% が、職種の候補者をスクリーニングするためにソーシャル ネットワーキング サイトを使用しています。サイバー審査を実施した雇用主のうち、57% が、スクリーニングで候補者を採用しないことに決めるコンテンツを見つけたと述べています[1]。オンラインでの自己表現が、現実世界で深刻な結果をもたらす可能性があることがますます明らかになっています。この慣行がより一般的になるにつれて、潜在的な従業員のサイバー審査は合法か? サイバー審査は倫理的か? という深刻な疑問が提起されています。
サイバー審査は合法ですか?
サイバー審査の法的影響は、お住まいの国によって異なります。以下は、サイバー審査に関する法的懸念事項の一部です。
事前通知
信用調査、身元照会、身元調査などの慣行は、かなり昔から行われてきました。しかし、組織がそのような調査を実施する場合、実施前に個人に通知する必要があります。潜在的な従業員は、組織の選考プロセスがどのようなものか、これらの調査がいつ、どのように実施されるかを明確に理解しています。多くの場合、候補者は組織にそのような検証を実施する許可を書面で与えなければなりません。候補者はこの許可を与えないことを選択し、採用プロセスから離脱することができます。サイバー審査に関しては、これは当てはまりません。人事担当者またはマネージャーは、候補者に事前に通知することなく、オンラインで候補者に関する情報を検索するだけで済みます。
プライバシーの権利
もう一つの法的な懸念は、既存のプライバシー法に関連しています。欧州連合にはGDPR、ブラジルにはLei Geral de Proteção de Dados、中国には個人情報保護法（PIPL）があり、世界120か国以上でデータと情報のプライバシーに関する法律が制定されています。サイバー審査はグレーゾーンに該当し、個人のプライバシー権を保護することを目的としたこれらの法律に定められた規範に違反する可能性があります。
仕事以外の生活
プライバシー保護法と同様に、ほとんどの国では、勤務時間外に何をするかで従業員が罰せられないように保護する法律が制定されています。従業員は勤務時間外に自分の時間をどのように過ごすかを決める自由があり、それについて罰せられることはありません。これが、サイバー審査に法的な懸念がある理由です。企業がソーシャルメディアで共有した内容を理由に候補者を採用しないことを選択した場合、それは法律の精神に違反するのでしょうか?
サイバー審査は倫理的か?
この慣行に関する法的懸念に加えて、潜在的な従業員のサイバー審査には倫理的問題もあります。前述のように、ソーシャル メディアやオンライン スクリーニングを実施している Career Builder の調査対象となった雇用主の半数以上が、好ましくないコンテンツを発見し、候補者を採用しないことを決めています。従業員が候補者を採用しないことを選択した理由には、次のようなものがあります。
- 候補者が挑発的または不適切な写真、ビデオ、または情報を投稿した
- 飲酒や薬物使用に関する情報を投稿する
- 人種、性別、宗教などに関する差別的な発言をした
- 候補者は犯罪行為に関与していた:
- 応募者は資格について嘘をついた
- 候補者のコミュニケーション能力が低かった
- 以前の会社や同僚の悪口を言った
- 彼らのスクリーンネームはプロフェッショナルではなかった
- 以前の雇用主から機密情報を共有した
- 候補者の投稿頻度が高すぎる
倫理的な問題は、雇用主が候補者を採用しない理由の多くは、候補者の職務遂行能力とは無関係であるということです。たとえば、飲酒に関する情報を投稿した場合、それが特定の職務を遂行する個人の能力をどう示すのでしょうか。もう 1 つの倫理的な問題は、雇用主が使用するパラメーターの一部が主観的であるということです。たとえば、投稿頻度が高すぎる場合、どのくらいの頻度で投稿すると頻繁すぎるのでしょうか。1 日 2 回、週 2 回、月 2 回でしょうか。これらのパラメーターには明確な基準がないため、スクリーニングを実施する人の解釈に委ねられています。
サイバー審査は必要ですか?
個人のオンライン プレゼンスを確認する行為には、さまざまな落とし穴や法的および倫理的問題が伴いますが、サイバー ベッティングはそもそも必要なのかという疑問が湧いてきます。その答えは、なぜなのかという疑問にあります。従業員はなぜいつサイバー ベッティングを行うべきなのでしょうか。多くの場合、ソーシャル メディアやオンライン情報は、候補者が履歴書に記載した情報がオンラインで入手できる情報と一致するかどうかを確認するために使用されます。これは、サイバー ベッティングの許容される使用法のようです。組織がサイバー ベッティングを行動分析に利用し、候補者が組織の文化的に適合するかどうかを判定する場合、状況は曖昧になり始めます。オンラインには、従業員を保護し、危険信号を特定するために雇用主が使用できる候補者に関する情報が確実に存在します。現在の課題は、ガイドラインや規制がないことです。雇用主は、潜在的な従業員をサイバー ベッティングする前に同意を得る必要がありますか。どのような情報を分析する必要がありますか。プロセスにはどの程度の透明性が必要ですか。候補者には、オンライン プレゼンスに基づいて拒否されたかどうかを知る権利がありますか。ソーシャル メディアが私たちのアイデンティティや日常生活とより密接に絡み合うようになるにつれて、雇用主と従業員の両方を保護するための規制やルールが強化され始めるでしょう。whitepapers.online を購読して、サイバー審査などの新しい業界のトレンドや実践について学んでください。
注目の画像: rawpixel.com が作成した女性の写真 - www.freepik.com
ソース：
1. 2018 年 8 月、「雇用者の半数以上が、候補者を採用しない原因となるソーシャル メディア上のコンテンツを発見した」、CareerBuilder、[オンラインで入手可能] から入手可能: http://press.careerbuilder.com/2018-08-09-More-Than-Half-of-Employers-Have-Found-Content-on-Social-Media-That-Caused-Them-NOT-to-Hire-a-Candidate-According-to-Recent-CareerBuilder-Survey [2021 年 5 月アクセス]