Warum kündigen hochqualifizierte Mitarbeiter?

Die große Zahl der Kündigungen begann nicht ohne Grund, und die Arbeitgeber können sie nicht allein auf den COVID-19-Ausbruch zurückführen. Mitarbeiter mit hohem Potenzial (HIPO) konnten nicht gehalten werden, obwohl die Arbeitnehmer (oder überhaupt alle) die Möglichkeit zur Fernarbeit überaus stark wünschten.

Laut Microsoft haben im Jahr 2021 „mehr als vierzig Prozent der weltweiten Belegschaft erwogen, ihr Arbeitsverhältnis aufzugeben“. Warum? Da für die Bindung von HIPO-Mitarbeitern dieselben Kriterien gelten, egal ob sie in einem Büro oder anderswo arbeiten, reicht es nicht aus, ihnen einfach mehr zu zahlen.

In diesem Beitrag untersuchen wir die Gründe, warum Mitarbeiter kündigen und was zu tun ist, wenn ein leistungsstarker Mitarbeiter kündigt. Dann untersuchen wir, wie man Top-Talente bindet, damit sie bleiben.

Siehe auch:Leitfaden zum Aufbau eines Remote-Globalteams

Warum kündigen Mitarbeiter mit hohem Potenzial?

Es ist weit verbreitet, dass Arbeitnehmer kündigen, weil sie überlastet und unterbezahlt sind. Allerdings ist nur ein Teil dieser Annahme richtig. Es geht um viel mehr als nur um geleistete Arbeitsstunden und Verdienst. Lassen Sie uns daher diese beiden Annahmen untersuchen und dann einige zusätzliche globale Arbeitsmarkttrends behandeln, die helfen zu erklären, warum Menschen mit hohem Potenzial ihre Stelle kündigen.

Mitarbeiter fühlen sich überlastet

SHRM gab im Dezember 2020 an, dass unter den Arbeitnehmern, die während der Pandemie zur Heimarbeit übergingen:

• 70 Prozent mussten am Wochenende arbeiten;
• Währenddessen arbeiteten 45 Prozent unter der Woche typischerweise lange Stunden.

Die Microsoft-Umfrage 2021 bestätigt diese Schlussfolgerungen, denn sie zeigt:

• 54 Prozent der Umfrageteilnehmer weltweit fühlten sich überarbeitet.
• 39 Prozent fühlen sich müde
• 20 % „sagen, ihr Arbeitgeber kümmert sich nicht um ihre Work-Life-Balance“

Warum kommt es heute häufiger zu Überlastung als früher? Zunächst einmal wegen der Besprechungen. Die durchschnittliche Dauer einer Besprechung ist heute 10 Minuten länger als früher. Darüber hinaus sind 62 Prozent der Besprechungen und Telefongespräche ungeplant oder ad hoc.

Ein weiterer Faktor sind Gespräche. Microsoft hat herausgefunden, dass „der typische Team-Benutzer 45 % mehr Gespräche pro Woche und 42 % mehr pro Person nach Feierabend sendet.“ Trotz dieses Anstiegs der Interaktionen am Arbeitsplatz antworten weiterhin 50 % der Personen in weniger als fünf Minuten.

Arbeiter werden unterbezahlt

Oberflächlich betrachtet scheint die Vergütung der Arbeitnehmer den aktuellen Trends zu entsprechen. Laut dem Pew Research Center blieb das Lohnwachstum für die Mehrheit der US-Arbeitnehmer trotz der Epidemie stabil.

Bei näherer Betrachtung wird jedoch eine neue Realität deutlich. Zum Beispiel:

• Geringverdiener waren stärker von Arbeitsplatzverlusten betroffen, was eine Senkung des Durchschnittsgehalts verhinderte.
• Im Oktober 2021 erreichte die jährliche Inflationsrate in den Vereinigten Staaten 6,2 % und damit den höchsten Stand seit fast drei Jahrzehnten, auch wenn das Lohnwachstum möglicherweise nicht Schritt halten konnte.
• Das mittlere Wocheneinkommen von Frauen beträgt weiterhin nur 83,3 Prozent des Einkommens weißer Männer.
• Der Lohn schwarzer Männer beträgt kaum 71,7 Prozent des Lohns weißer Männer.

Der Arbeitsplatz entwickelt sich weiter

Diese Ergebnisse sind ausschlaggebend für die Gründe, warum einzelne Personen kündigen. Doch auch andere Umbrüche in der Arbeitswelt spielen eine Rolle dabei, dass sich Mitarbeiter mit hohem Potenzial nach einer besseren Zukunft umsehen.

• HIPO-Talente sind weltweit gefragt. Durch die Möglichkeit der Fernarbeit haben Arbeitnehmer, die einen Stellenwechsel oder einen Wechsel in ein Unternehmen anstreben, das ihren beruflichen und persönlichen Zielen besser entspricht, Zugang zu viel mehr Karrieremöglichkeiten.
• Infolgedessen fühlen sich viele Mitarbeiter, darunter auch die von HIPO, bei der Arbeit einsamer. Sie suchen anderswo nach interessanteren beruflichen Bindungen (zusätzlich zu den sozialen).
• Es besteht oft eine Diskrepanz zwischen den strengen Arbeitszeiten und Standards, die HIPO-Mitarbeiter erfüllen müssen, und der größeren Arbeitsfreiheit, den besseren Löhnen und dem allgemeinen Überlegenheitsgefühl, das die Unternehmensführung genießt. Den Mitarbeitern missfällt die (tatsächliche oder vermeintliche) Ungerechtigkeit und sie kündigen als Form des Widerstands gegen die Unternehmenskultur.

Was tun, wenn ein leistungsstarker Mitarbeiter kündigt?

Wenn ein leistungsstarker Mitarbeiter kündigt, reicht es nicht aus, ihm nur alles Gute zu wünschen und ihn gehen zu lassen. Jetzt ist der Moment gekommen, Feedback einzuholen, Daten zu analysieren und langfristige Beziehungen aufzubauen. Ohne diese Informationen und dieses Engagement können Unternehmen nicht hoffen, die Mitarbeiterfluktuation zu senken.

Verbessern Sie Ihre Offboarding-Strategie

Laut Managementexperten der Harvard Business Review ist es ein Fehler, den Kündigungsprozess zu ignorieren.

Die Art und Weise, wie das Management mit ausscheidenden Mitarbeitern umgeht, zeigt, ob das Unternehmen seinen erklärten Grundsätzen und Idealen gerecht wird.

Sie fordern, dass Unternehmen Offboarding weniger als Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern vielmehr als Abschluss betrachten. Unternehmen müssen den Übergang erleichtern und sich darauf vorbereiten, Mitarbeiter für zukünftige Erfolge zu entlassen, wie im nächsten Abschnitt ausführlicher erläutert wird.

Hier sind einige Richtlinien, die Sie bei der Entwicklung einer Offboarding-Strategie berücksichtigen sollten, die sowohl dem Unternehmen als auch den ausscheidenden Mitarbeitern Vorteile bringt:

1. Bauen Sie während des gesamten Verfahrens, einschließlich des Abschlussgesprächs, Vertrauen auf und bewahren Sie es.
2. Erfüllen Sie alle gesetzlichen und Compliance-Anforderungen.
3. Richten Sie den Prozess an den Unternehmenszielen und HR-Zielen aus.
4. Daten sollten alle Veränderungen vorantreiben.
5. Gehen Sie methodisch und planmäßig vor.
6. Seien Sie freundlich, engagiert und anpassungsfähig.
7. Machen Sie mit dem gewonnenen Wissen weiter.

Bedenken Sie, dass nicht alle ausscheidenden Mitarbeiter die gleichen Anforderungen oder den gleichen Wunsch nach weiterer Beteiligung haben. Das Verlassen eines Arbeitsplatzes kann eine sehr persönliche und emotionale Erfahrung sein. Um einer Vielzahl von Anforderungen gerecht zu werden, ist es unerlässlich, dass die Personalabteilung jede Situation mit größter Diskretion behandelt.

Pflegen Sie die Partnerschaft

Ein häufiger Fehler von Unternehmen besteht darin, den Kontakt zu einem scheidenden HIPO-Mitarbeiter abzubrechen. Es besteht jedoch eine gute Chance, dass Sie eine Netzwerkverbindung verlieren, die in Zukunft für beide Seiten von Nutzen sein könnte.

Darüber hinaus werden Boomerang-Mitarbeiter (wieder eingestellte Alumni) als strategische Talentquelle immer beliebter. In der jüngsten jährlichen Umfrage von PeoplePath gaben etwas mehr als die Hälfte der Unternehmen an, dass bis zu fünf Prozent ihrer neuen Mitarbeiter Rückkehrer seien.

Hier sind einige Vorschläge, wie Sie ein positives Verhältnis zu HIPO-Talenten aufrechterhalten können:

• Pflegen Sie Alumni-Daten, einschließlich Kontaktinformationen und aktueller Beschäftigungs- und Berufsbezeichnungen.
• Halten Sie vierteljährlich Kontakt mithilfe eines in die Personalabteilung integrierten Corporate-Alumni-Programms, das ein Netzwerk aus ausscheidenden HIPO-Mitarbeitern aufbaut.
• Bieten Sie an, als Referenz zu dienen, und wenn Sie in Anspruch genommen werden, melden Sie sich unbedingt wieder bei ihnen, um sie wissen zu lassen, dass Sie mit ihrem potenziellen Arbeitgeber gesprochen haben, und um zu fragen, ob sie bereit sind, wiederzukommen.

So motivieren Sie HIPO-Mitarbeiter

Die gute Nachricht ist, dass Unternehmen ihre HIPO-Mitarbeiter einbinden können, um sie zu halten. In letzter Zeit haben Sie wahrscheinlich viel über die Bedeutung des Mitarbeiterengagements gehört, und das aus gutem Grund. Es ist bei den Millennials und der Generation Z sehr beliebt. Da sie die zukünftigen Unternehmensführer sind, ist es wichtig, vielversprechende Personen auf Führungspositionen vorzubereiten.

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So motivieren Sie HIPO-Mitarbeiter:

1. Entwickeln Sie einen Plan zur Mitarbeiterbindung, um Bereiche zu identifizieren, in denen Sie die Arbeitsbedingungen verbessern und positive Veränderungen bewirken können.
2. Geben Sie Ihren Mitarbeitern Informationen, indem Sie ihnen Zugang zu wichtigen Daten gewähren, beispielsweise zur allgemeinen Leistung des Unternehmens oder zu Ergebnissen aus Mitarbeiterbefragungen. So können sich potenzielle Mitarbeiter sicher sein, dass Sie ihnen zuhören und ihre Beteiligung als wichtig empfinden.
3. Schaffen Sie Einblick in die Geschäftsstrategie. HIPOs müssen ihren Zweck entdecken, indem sie verstehen, wie ihre Tätigkeiten zum Erfolg des Unternehmens beitragen.
4. Richten Sie Mentoring-Programme ein und ermöglichen Sie den Zugang zu den Top-Führungskräften. Dies kann die Loyalität der Mitarbeiter gegenüber ihrem Arbeitgeber stärken.
5. Bieten Sie Möglichkeiten für mehr Verantwortung, berufliches Wachstum und Fortschritt. Begeisterte, ehrgeizige Mitarbeiter wollen sich weiterentwickeln und müssen die Möglichkeit erhalten, ihren Wert unter Beweis zu stellen.
6. Zeigen Sie Ihre Dankbarkeit und Wertschätzung sowohl öffentlich als auch privat. Es ist immer erfreulich, wenn Ihre Bemühungen anerkannt werden.
7. Unterstützen Sie sie dabei, ihren eigenen beruflichen Weg zu finden. Mitarbeiter eines HIPO sind engagierter, wenn sie wissen, wohin sich die Organisation entwickelt und wie sie dorthin gelangen.

Vorgestelltes Bild: Teamwork-Illustrationsvektor erstellt von pch.vector

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