優秀な従業員が退職するのはなぜでしょうか?
大量退職は理由なく始まったわけではなく、雇用主はそれを単に COVID-19 の流行のせいにすることはできません。労働者（あるいは、あらゆる労働者）がリモートワークの選択肢を圧倒的に望んでいたにもかかわらず、高い潜在能力を持つ（HIPO）人材は雇用され続けていません。
マイクロソフトによると、2021年には「世界中の労働者の40％以上が退職を検討した」という。なぜか？ オフィスで働くか他の場所で働くかに関係なく、HIPO職員を維持するには同じ基準が適用されるため、単に給与を上げるだけでは不十分だ。
この記事では、従業員が退職を決意する理由と、優秀な従業員が退職した場合にどうすればよいかを検討します。次に、優秀な人材が会社に留まるようにするにはどうすればよいかを検討します。
高い潜在能力を持つ従業員がなぜ退職するのか?
労働者が辞めるのは働きすぎと低賃金のためだとよく考えられています。しかし、この考えは一部しか正しくありません。労働時間と収入以外にも、多くのことが関係しています。そこで、この 2 つの仮説を検討し、その後、潜在能力の高い人々がなぜその職を辞めるのかを説明するのに役立つ、世界的な労働力の傾向をいくつか取り上げます。
従業員は働き過ぎを感じている
SHRMは2020年12月に、パンデミック中に在宅勤務に移行した労働者について次のように述べています。
- 70パーセントは週末に働くことを義務付けられていました。
- 一方、45%は平日に長時間働いていました。
Microsoft 2021 の世論調査では、次のことが明らかになり、これらの結論が裏付けられました。
- 世界中の調査回答者の54％が過労を感じています。
- 39％が疲労感を感じている
- 20%は「雇用主はワークライフバランスを気にしていない」と回答
なぜ今日では、以前よりも過重労働が頻繁に発生しているのでしょうか。まず、会議です。会議の平均所要時間は、以前よりも 10 分長くなっています。さらに、会議や電話での会話の 62 パーセントは、計画外または場当たり的なものです。
もう 1 つの要因は会話です。Microsoft は、「一般的な Teams ユーザーは、1 週間あたりの会話数が 45% 増加し、勤務時間外には 1 人あたり 42% 増加しました」と報告しています。職場でのやり取りがこのように増加しているにもかかわらず、50% のユーザーが 5 分以内に応答し続けています。
労働者の賃金は低い
表面的には、従業員の報酬は現在の傾向に沿っているように見える。ピュー・リサーチ・センターによると、パンデミックにもかかわらず、米国の従業員の大多数に対する給与の伸びは安定している。
しかし、調査してみると、新たな現実が明らかになります。例えば、
- 低賃金労働者の失業はより深刻で、平均賃金の低下を防いだ。
- 2021年10月、米国の年間インフレ率は6.2%に達し、ほぼ30年ぶりの高水準となったが、賃金の伸びは追いついていない可能性がある。
- 女性の週平均収入は依然として白人男性のわずか83.3%に過ぎません。
- 黒人男性の賃金は白人男性の賃金のわずか71.7%です。
職場は進化している
これらの結果は、個人が退職する理由を説明する上で非常に重要であるが、労働世界におけるその他の激変も、潜在能力の高い従業員がより良い職場を求める要因となっている。
- HIPO の人材に対する需要は世界中で高まっています。リモート ワークを選択することにより、職務の変更や、職業的および個人的な目標により適した企業への転職を希望する労働者は、より多くのキャリア チャンスにアクセスできるようになります。
- その結果、HIPO の従業員を含む多くの従業員が職場でより孤独を感じており、社交的なつながりに加えて、より興味深い職業上のつながりを他の場所で求めています。
- HIPO 労働者が満たさなければならない厳しい労働時間と基準と、企業の経営陣が享受するより自由な労働、より良い賃金、全体的な優越感との間には矛盾がしばしばあります。従業員は (実際のまたは認識された) 不公平を嫌い、企業文化に対する抵抗の形として辞職します。
優秀な従業員が退職したら何をすべきか
優秀な従業員が退職する場合、ただ単に彼らの幸運を祈って解雇するだけでは十分ではありません。これはフィードバックを収集し、データを分析し、長期的な関係を築く瞬間です。この情報と献身がなければ、企業は従業員の離職率を減らすことは期待できません。
オフボーディング戦略を改善する
ハーバード・ビジネス・レビューの経営専門家によると、退職プロセスを無視するのは間違いです。
経営陣が退職する従業員をどのように扱うかによって、企業が掲げる理念や理想に沿っているかどうかが明らかになります。
彼らは、企業が退職を雇用終了ではなく卒業と捉えるよう促しています。次のセクションでさらに詳しく説明しますが、企業は仕事の移行を支援し、従業員の将来の成功のために退職する準備をする必要があります。
企業と退職する従業員の両方にメリットをもたらすオフボーディング戦略を策定する際に考慮すべきガイドラインをいくつか紹介します。
- 退職面談を含む手続き全体を通して信頼を確立し、維持します。
- すべての法的要件およびコンプライアンス要件を遵守します。
- プロセスを企業目標と HR 目標に合わせます。
- あらゆる変化を推進するのはデータです。
- 系統的かつ計画的なアプローチを採用します。
- 親切で、献身的で、順応性を持ちましょう。
- 得た知識を活かして前進しましょう。
退職する従業員全員が同じ要件や、さらなる参加に対する同じ希望を持っているわけではないことを覚えておいてください。仕事を辞めることは、非常に個人的かつ感情的な経験となる場合があります。さまざまな要求を満たすために、人事部門はそれぞれの状況を最大限の慎重さで処理することが不可欠です。
パートナーシップを維持する
企業が犯すよくある間違いは、退職する HIPO 従業員との連絡をすべて断つことです。しかし、将来的に双方に利益をもたらす可能性のあるネットワーク接続を失う可能性が高くなります。
さらに、ブーメラン ワーカー (再雇用された卒業生) は、人材の戦略的な供給源として人気が高まっています。PeoplePath の最新の年次調査では、組織の半数以上が、新規採用者の最大 5% が復職者であると回答しています。
HIPO 人材との良好な関係を維持するための提案をいくつか紹介します。
- 連絡先情報、現在の雇用状況、役職名などの卒業生データを管理します。
- 退職する HIPO 職員のネットワークを構築する、HR 統合型企業同窓会プログラムを使用して、四半期ごとに連絡を維持します。
- 推薦人になることを申し出て、採用が決まったら、必ずフォローアップして、潜在的な雇用主と話し合ったことを伝え、戻ってくる意思があるかどうかを確認します。
HIPO職員のモチベーションを高める方法
良いニュースとしては、企業が HIPO スタッフを引き留めるために、従業員エンゲージメントを行う可能性があるということです。最近、従業員エンゲージメントの重要性についてよく耳にするでしょうが、それには十分な理由があります。従業員エンゲージメントはミレニアル世代と Z 世代の間で盛んです。彼らは将来の企業リーダーであるため、高い潜在能力を持つ人材を上級職に就けるように準備することが不可欠です。
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HIPO 従業員のモチベーションを高める方法は次のとおりです。
- 従業員の定着率向上のための計画を立て、労働条件を改善し、前向きな変化をもたらすことができる分野を特定します。
- 会社の全体的な業績や従業員の調査結果など、有意義なデータへのアクセスを提供することで、情報を率直に伝えます。これにより、有望な従業員は、あなたが彼らの話に耳を傾け、彼らの参加が重要であると感じているという自信を持つことができます。
- ビジネス戦略を可視化します。HIPO は、自分の職務が組織の成功にどのように貢献しているかを理解することによって、自分の目的を見出す必要があります。
- メンター プログラムを確立し、トップ リーダーへのアクセスを提供します。これにより、従業員の雇用主に対する忠誠心が強化される可能性があります。
- 責任の増大、専門的成長、進歩の可能性を提供します。熱心で野心的な従業員は昇進を望み、その価値を証明する機会を与えられる必要があります。
- 公の場でも私的な場でも感謝の気持ちを示しましょう。自分の努力が認められるのは、いつでも嬉しいことです。
- 従業員が自分の職業上の道を見つけられるよう支援します。HIPO の従業員は、組織がどこへ向かっているのか、どのようにそこへ到達するのかがわかれば、より熱心に取り組みます。
注目の画像: pch.vector が作成したチームワークのイラスト ベクター
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