Pourquoi les employés hautement compétents partent-ils ?

La grande démission n’a pas commencé sans raison, et les employeurs ne peuvent pas l’attribuer uniquement à l’épidémie de COVID-19. Les employés à haut potentiel n’ont pas été conservés, malgré le fait que les choix de travail à distance étaient massivement souhaités par les travailleurs (ou par n’importe qui d’ailleurs).

Selon Microsoft, en 2021, « plus de 40 % des salariés du monde entier ont envisagé de quitter leur emploi ». Pourquoi ? Parce que les mêmes critères s’appliquent au maintien du personnel HIPO, qu’il travaille dans un bureau ou ailleurs. Il ne suffit pas de les payer davantage.

Dans cet article, nous allons explorer les raisons pour lesquelles les employés décident de partir et ce qu’il faut faire si un employé très performant démissionne. Ensuite, nous verrons comment engager les meilleurs talents pour qu’ils choisissent de rester.

Voir également :Guide pour créer une équipe mondiale à distance

Pourquoi les employés à haut potentiel partent-ils ?

Il est courant de croire que les travailleurs démissionnent parce qu'ils sont surmenés et sous-payés. Cependant, seule une partie de cette idée est exacte. Il y a bien plus que les heures travaillées et les revenus. Par conséquent, explorons ces deux hypothèses, puis nous aborderons quelques autres tendances mondiales en matière de main-d'œuvre qui aideront à expliquer pourquoi les personnes à fort potentiel quittent leur emploi.

Les employés se sentent surmenés

SHRM a déclaré en décembre 2020 que, parmi les travailleurs qui ont opté pour le télétravail pendant la pandémie :

• 70 pour cent étaient obligés de travailler le week-end ;
• tandis que 45 pour cent travaillaient généralement de longues heures pendant la semaine.

Le sondage Microsoft 2021 confirme ces conclusions, car il révèle :

• 54 % des personnes interrogées dans le monde entier se sentent surmenées.
• 39 pour cent se sentent fatigués
• 20 % « déclarent que leur employeur ne se soucie pas de leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée »

Pourquoi le surmenage est-il plus fréquent aujourd’hui que par le passé ? Tout d’abord, les réunions. La durée moyenne d’une réunion est désormais de 10 minutes supérieure à ce qu’elle était auparavant. De plus, 62 % des réunions et des conversations téléphoniques sont imprévues ou improvisées.

Un autre facteur est celui des conversations. Microsoft a découvert que « l’utilisateur typique de Teams envoyait 45 % de conversations en plus par semaine et 42 % de plus par personne en dehors des heures de travail ». Malgré cette augmentation des interactions sur le lieu de travail, 50 % des personnes continuent de répondre en moins de cinq minutes.

Les travailleurs sont sous-payés

En apparence, la rémunération des salariés semble correspondre aux tendances actuelles. Selon le Pew Research Center, malgré l’épidémie, la croissance des salaires est restée stable pour la majorité des salariés américains.

Cependant, après enquête, une nouvelle réalité apparaît. Par exemple :

• Les employés les moins bien payés ont connu des pertes d’emploi plus importantes, ce qui a empêché le salaire moyen de diminuer.
• En octobre 2021, le taux d’inflation annuel aux États-Unis a atteint 6,2 %, le niveau le plus élevé depuis près de trois décennies, même si la croissance des salaires n’a peut-être pas suivi le rythme.
• Le revenu hebdomadaire médian des femmes continue de représenter seulement 83,3 % de celui des hommes blancs.
• Les salaires des hommes noirs représentent à peine 71,7 % de ceux des hommes blancs.

Le lieu de travail évolue

Aussi cruciaux que soient ces résultats pour expliquer pourquoi les individus démissionnent, d’autres bouleversements dans le monde du travail jouent également un rôle dans la recherche de nouveaux horizons par les salariés à haut potentiel.

• La demande de talents HIPO est forte partout dans le monde. Grâce aux possibilités de télétravail, les travailleurs qui cherchent à changer de poste ou à rejoindre une entreprise qui répond mieux à leurs objectifs professionnels et personnels ont accès à de nombreuses autres opportunités de carrière.
• En conséquence, de nombreux employés, y compris ceux de HIPO, se sentent plus seuls au travail. Ils recherchent des liens professionnels plus intéressants (en plus des liens sociaux) ailleurs.
• Il existe souvent un décalage entre les horaires et les normes strictes que doivent respecter les employés des HIPO et la plus grande liberté de travail, les meilleurs salaires et l'impression générale de supériorité dont jouissent les dirigeants des entreprises. Les employés n'apprécient pas l'injustice (réelle ou perçue) et démissionnent en guise de résistance contre la culture.

Que faire en cas de démission d'un employé très performant

Lorsqu’un employé performant démissionne, il ne suffit pas de lui souhaiter bonne chance et de le congédier. C’est le moment de recueillir des commentaires, d’analyser les données et de développer des relations à long terme. Sans ces informations et sans ce dévouement, les entreprises ne peuvent pas espérer réduire le taux de rotation du personnel.

Améliorez votre stratégie de départ

Selon les experts en gestion de Harvard Business Review, ignorer le processus de départ est une erreur.

La manière dont la direction gère les travailleurs qui partent révèle si l’entreprise est fidèle à ses principes et idéaux proclamés.

Ils exhortent les entreprises à considérer le départ moins comme une fin d’emploi que comme une remise de diplôme. Les entreprises doivent faciliter la transition professionnelle et se préparer à laisser partir les travailleurs pour assurer leur réussite future, comme nous le verrons plus en détail dans la section suivante.

Voici quelques lignes directrices à prendre en compte lors de l’élaboration d’une stratégie de départ qui profite à la fois aux entreprises et aux employés qui partent :

1. Établir et maintenir la confiance tout au long de la procédure, y compris l’entretien de sortie.
2. Se conformer à toutes les exigences légales et de conformité.
3. Aligner le processus avec les objectifs de l’entreprise et les objectifs RH.
4. Les données devraient être à l’origine de tout changement.
5. Adopter une approche méthodique et planifiée.
6. Soyez gentil, dévoué et adaptable.
7. Avancez avec les connaissances acquises.

N'oubliez pas que tous les travailleurs qui partent à la retraite n'ont pas les mêmes exigences ni la même envie de participer davantage. Quitter un emploi peut être une expérience très personnelle et émotionnelle. Afin de satisfaire à des demandes variées, il est impératif que les RH traitent chaque situation avec la plus grande discrétion.

Maintenir le partenariat

Une erreur courante commise par les entreprises consiste à couper tout contact avec un employé HIPO qui part. Il y a cependant de fortes chances que vous perdiez une connexion réseau qui pourrait profiter aux deux parties à l'avenir.

En outre, les travailleurs boomerang (anciens employés réembauchés) gagnent en popularité en tant que source stratégique de talents. Dans la dernière enquête annuelle de PeoplePath, un peu plus de la moitié des entreprises déclarent que jusqu'à 5 % de leurs nouvelles recrues sont des anciens employés.

Voici quelques suggestions pour entretenir une relation positive avec les talents HIPO :

• Maintenir à jour les données des anciens élèves, y compris les coordonnées, les emplois et les titres de poste actuels.
• Maintenir un contact trimestriel en utilisant un programme d'anciens employés intégré aux RH qui crée un réseau de personnel HIPO partant.
• Proposez-leur de servir de référence et, s'ils font appel à vos services, assurez-vous de les contacter pour leur faire savoir que vous avez parlé avec leur employeur potentiel et pour voir s'ils sont prêts à revenir.

Comment motiver le personnel HIPO

La bonne nouvelle est que les entreprises peuvent engager leurs employés à haut potentiel afin de les conserver. Récemment, vous avez probablement beaucoup entendu parler de l'importance de l'engagement des employés, et pour une bonne raison. Il prospère parmi les Millennials et la Génération Z. Comme ils sont les futurs dirigeants d'entreprise, il est essentiel de préparer les individus à haut potentiel à occuper des postes de direction.

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Voici comment motiver les employés HIPO :

1. Élaborez un plan de rétention des employés pour identifier les domaines dans lesquels vous pouvez améliorer les conditions de travail et apporter des changements positifs.
2. Soyez franc dans vos informations en offrant l'accès à des données utiles, telles que les résultats généraux de l'entreprise ou les résultats d'enquêtes auprès du personnel. Cela permet aux travailleurs à fort potentiel d'avoir l'assurance que vous les écoutez et que leur participation est importante.
3. Offrir une visibilité sur la stratégie commerciale. Les HIPO doivent découvrir leur objectif en comprenant comment leurs métiers contribuent au succès de l'organisation.
4. Mettre en place des programmes de mentorat et permettre l’accès aux meilleurs dirigeants. Cela pourrait renforcer la loyauté des employés envers leur employeur.
5. Offrir des possibilités d'augmentation des responsabilités, de croissance professionnelle et de progrès. Les employés enthousiastes et ambitieux souhaitent progresser et doivent avoir la possibilité de démontrer leur valeur.
6. Montrez votre gratitude et votre appréciation en public et en privé. Il est toujours gratifiant de voir vos efforts reconnus.
7. Aidez-les à trouver leur propre voie professionnelle. Les employés d’un HIPO sont plus dévoués lorsqu’ils savent où l’organisation se dirige et comment elle y parviendra.

Image en vedette : Illustration vectorielle de travail d'équipe créée par pch.vector

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