¿Por qué se van los empleados altamente capaces?

La Gran Renuncia no comenzó sin motivo y los empleadores no pueden atribuirla simplemente al brote de COVID-19. El personal de alto potencial (HIPO, por sus siglas en inglés) no se ha mantenido, a pesar de que los trabajadores (o cualquier persona, en realidad) deseaban abrumadoramente la opción de trabajar a distancia.

Según Microsoft, en 2021, "más del cuarenta por ciento de la fuerza laboral mundial consideró dejar su empleo". ¿Por qué? Porque se aplican los mismos criterios para retener al personal HIPO, ya sea que trabaje en una oficina o en otro lugar, no basta con pagarles más.

En este artículo, analizaremos las razones por las que los trabajadores deciden irse y qué hacer si un empleado de alto rendimiento renuncia. Luego, examinaremos cómo involucrar a los mejores talentos para que decidan quedarse.

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¿Por qué se van los empleados con alto potencial?

Es común creer que los trabajadores renuncian porque están sobrecargados de trabajo y mal pagados. Sin embargo, solo una parte de esta idea es correcta. Hay mucho más en juego que las horas trabajadas y los ingresos. Por lo tanto, analicemos estas dos suposiciones y luego abordaremos algunas tendencias adicionales de la fuerza laboral mundial que ayudarán a explicar por qué las personas con alto potencial renuncian a sus puestos.

Los empleados se sienten sobrecargados de trabajo

La SHRM declaró en diciembre de 2020 que, entre los trabajadores que pasaron a trabajar desde casa durante la pandemia:

• El 70 por ciento estaba obligado a trabajar los fines de semana;
• Mientras que el 45 por ciento normalmente trabajaba muchas horas durante la semana.

La encuesta de Microsoft 2021 verifica estas conclusiones, ya que revela:

• El 54 por ciento de los encuestados en todo el mundo se sentían sobrecargados de trabajo.
• El 39 por ciento se siente fatigado
• El 20% "dice que a su empleador no le importa su equilibrio entre vida laboral y personal"

¿Por qué hoy en día el exceso de trabajo es más frecuente que en el pasado? Para empezar, las reuniones. La duración media de las reuniones es ahora 10 minutos mayor que antes. Además, el 62 por ciento de las reuniones y conversaciones telefónicas no se planifican o son improvisadas.

Otro factor son las conversaciones. Microsoft descubrió que "el usuario típico de Teams envió un 45% más de conversaciones por semana y un 42% más por persona fuera del horario laboral". A pesar de este aumento de las interacciones en el lugar de trabajo, el cincuenta por ciento de las personas sigue respondiendo en menos de cinco minutos.

Los trabajadores están mal pagados

A primera vista, parece que la remuneración de los empleados está en línea con las tendencias actuales. Según el Pew Research Center, a pesar de la epidemia, el crecimiento salarial se mantuvo estable para la mayoría de los empleados estadounidenses.

Sin embargo, tras una investigación, se hace evidente una nueva realidad. Por ejemplo:

• Los empleados con salarios más bajos sufrieron pérdidas de empleo más severas, lo que impidió que el salario promedio disminuyera.
• En octubre de 2021, la tasa de inflación anual en Estados Unidos alcanzó el 6,2%, el nivel más alto en casi tres décadas, aunque el crecimiento salarial puede no haber seguido ese ritmo.
• Los ingresos semanales medios de las mujeres siguen siendo sólo el 83,3 por ciento de los de los hombres blancos.
• Los salarios de los hombres negros son apenas el 71,7% de los de los hombres blancos.

El lugar de trabajo está evolucionando

Si bien estos resultados son cruciales para explicar por qué las personas renuncian, otros trastornos en el mundo del trabajo también juegan un papel en que los empleados de alto potencial busquen pastos más verdes.

• Existe una demanda de talentos HIPO en todo el mundo. Con opciones de trabajo remoto, los trabajadores que buscan un cambio de puesto o trasladarse a una empresa que se adapte mejor a sus objetivos profesionales y personales tienen acceso a muchas más oportunidades laborales.
• Como consecuencia, muchos empleados, incluidos los de HIPO, se sienten más solos en el trabajo y buscan vínculos profesionales (además de los sociales) más interesantes en otro lugar.
• A menudo existe una discrepancia entre los estrictos horarios y estándares que deben cumplir los trabajadores de HIPO y la mayor libertad laboral, mejores salarios y un aire general de superioridad que disfrutan los ejecutivos de la empresa. A los empleados les desagrada la injusticia (real o percibida) y dimiten como una forma de resistencia contra la cultura.

Qué hacer ante la renuncia de un empleado de alto rendimiento

Cuando un empleado de alto rendimiento renuncia, no basta con desearle lo mejor y despedirlo. Es el momento de recopilar comentarios, analizar datos y desarrollar relaciones a largo plazo. Sin esta información y dedicación, las empresas no pueden esperar reducir la rotación de personal.

Mejore su estrategia de desvinculación

Según los expertos en gestión de Harvard Business Review, ignorar el proceso de salida es un error.

La forma en que la gerencia maneja a los trabajadores que se van revela si la empresa está a la altura de sus principios e ideales profesados.

Instan a que las empresas consideren la salida de la empresa menos como una terminación de la relación de trabajo y más como una graduación. Las empresas deben ayudar en la transición laboral y preparar a los trabajadores para que tengan éxito en el futuro, como se analizará con más detalle en la siguiente sección.

A continuación se presentan algunas pautas a tener en cuenta al desarrollar una estrategia de salida que beneficie tanto a las empresas como a los empleados que se van:

1. Establecer y mantener la confianza durante todo el procedimiento, incluida la entrevista de salida.
2. Cumplir con todos los requisitos legales y de cumplimiento.
3. Alinear el proceso con los objetivos corporativos y las metas de RRHH.
4. Los datos deberían impulsar todo cambio.
5. Adopte un enfoque metódico y planificado.
6. Sea amable, dedicado y adaptable.
7. Sigue adelante con los conocimientos adquiridos.

Recuerde que no todos los trabajadores que se jubilan tienen los mismos requisitos ni el mismo deseo de seguir participando. Dejar un trabajo puede ser una experiencia muy personal y emocional. Para satisfacer las distintas demandas, es imperativo que Recursos Humanos maneje cada situación con la mayor discreción.

Mantener la alianza

Un error común que cometen las empresas es cortar todo contacto con un empleado de HIPO que se va. Sin embargo, es muy probable que se esté perdiendo una conexión de red que podría beneficiar a ambas partes en el futuro.

Además, los trabajadores boomerang (antiguos empleados que han sido recontratados) están ganando popularidad como fuente estratégica de talento. En la encuesta anual más reciente de PeoplePath, poco más de la mitad de las organizaciones afirman que hasta el cinco por ciento de sus nuevos empleados son repatriados.

A continuación se ofrecen algunas sugerencias para mantener una relación positiva con los talentos de HIPO:

• Mantener datos de ex alumnos, incluyendo información de contacto, empleos y títulos laborales actuales.
• Mantener contacto trimestral mediante un programa de exalumnos corporativos integrado con RR.HH. que construye una red de personal saliente de HIPO.
• Ofrécete a servir como referencia y, si te utilizan, asegúrate de hacer un seguimiento con ellos para informarles que has hablado con su potencial empleador y para ver si están dispuestos a regresar.

Cómo motivar al personal de HIPO

La buena noticia es que las empresas pueden contratar a su personal de alto potencial para retenerlo. Últimamente, es probable que haya oído hablar mucho sobre la importancia del compromiso de los empleados, y con razón. Es un tema de gran importancia entre los Millennials y la Generación Z. Como son los futuros líderes corporativos, es esencial preparar a personas con alto potencial para puestos de alto nivel.

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A continuación se explica cómo motivar a los empleados de HIPO:

1. Desarrolle un plan de retención de empleados para identificar áreas en las que puede mejorar las condiciones de trabajo y lograr un cambio positivo.
2. Sea sincero con la información y ofrezca acceso a datos significativos, como el desempeño general de la empresa o los resultados de una encuesta al personal. Esto ofrece a los trabajadores con alto potencial la seguridad de que usted los escucha y considera que su participación es importante.
3. Proporcionar visibilidad a la estrategia empresarial. Las HIPO deben descubrir su propósito entendiendo cómo sus ocupaciones contribuyen al éxito de la organización.
4. Establecer programas de mentoría y brindar acceso a los líderes más importantes podría fortalecer la lealtad de los empleados hacia su empleador.
5. Ofrecer posibilidades de mayor responsabilidad, crecimiento profesional y progreso. El personal entusiasta y ambicioso desea progresar y se le debe dar la oportunidad de demostrar su valía.
6. Demuestre gratitud y aprecio tanto en público como en privado. Siempre es gratificante que reconozcan sus esfuerzos.
7. Ayúdelos a encontrar su propio camino profesional. Los empleados de una HIPO son más dedicados cuando saben hacia dónde se dirige la organización y cómo llegarán allí.

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