Strategie zur Lage der Menschen

Als sich im Jahr 2020 erstmals die Nachricht von der COVID-19-Epidemie auf der ganzen Welt verbreitete, erlebte die Arbeitswelt einen rasanten Wandel. Personalabteilungen hatten Mühe, sich an die neue Realität der Fernarbeit anzupassen. Während die Mitarbeiter darum kämpften, eine Work-Life-Balance zu finden, nahmen Burnout und psychische Probleme zu.

Es wurden neue Werkzeuge, Systeme und Verfahren benötigt und einige davon wurden umgehend implementiert.

Im Jahr 2021 trat eine neue Schwierigkeit auf: die sogenannte „Große Kündigung“. Als sich die Nachricht von der Großen Kündigung über die Medien verbreitete, berichteten 50 % der Teilnehmer unserer Studie „State of People Strategy“ von einem Anstieg der von Mitarbeitern initiierten Kündigungen. Dies geschah, als die Arbeitgeber angesichts eines beispiellosen Arbeitskräftemangels versuchten, offene Stellen zu besetzen. Engagement und Talentgewinnung waren in diesem Jahr die wichtigsten HR-Ziele.

Heute hat sich die Situation deutlich verändert. Die Angst vor hybrider und Remote-Arbeit ist größtenteils verschwunden. Die Hälfte der Umfrageteilnehmer dieses Jahres geht davon aus, dass im nächsten Jahr mindestens 50 % der Mitarbeiter remote arbeiten werden. Weitere 23 % gehen davon aus, dass 90 bis 100 % der Mitarbeiter remote arbeiten werden. Obwohl die Personalabteilungen nicht mehr in Panik geraten, bemühen sie sich dennoch, herauszufinden, wie sich die hybride Arbeit maximieren lässt.

Die große Resignation und der damit verbundene Beschäftigungsboom gehen zu Ende. Doch deutet dies auf eine engagiertere Belegschaft hin? Oder auf eine zunehmende Vorsicht der Arbeitnehmer angesichts eines volatilen Marktes, steigender Zinsen und der Möglichkeit einer Rezession? Alles deutet auf Letzteres hin: Eine weitere Studie von Lattice aus dem Frühjahr 2022 ergab, dass 74 % der US-Arbeitnehmer in den nächsten sechs bis zwölf Monaten noch aktiv nach einer neuen Beschäftigung suchten oder für neue Chancen offen waren.

Die Aussichten für diese Karrieresuchenden dürften jedoch dürftig sein: In diesem Jahr ist die Talentakquise (Rekrutierung) von der zweithöchsten HR-Priorität auf die achthöchste zurückgefallen.

Nach Jahren des Kampfes gegen hybride Arbeitsmodelle und Talentmangel ändern die effektivsten Personalleiter ihre Methoden, um neuen Herausforderungen und steigenden Erwartungen der Mitarbeiter gerecht zu werden.

In Veränderungen investieren

Eines bleibt trotz des globalen Wandels konstant: Personalabteilungen legen größten Wert darauf, Talente zu gewinnen und zu halten. Wenn die große Zahl an Kündigungen 2021 der Hauptgrund für die Sorgen um die Mitarbeiterbindung war, dann könnten 2022 unzureichende Ressourcen und eine unsichere Wirtschaftsprognose der Hauptfaktor sein.

Als die Befragten gebeten wurden, ihre wichtigsten Leistungsindikatoren (Key Performance Indicators, KPIs) zu bewerten, stand die freiwillige Personalfluktuation ganz oben auf der Liste. Die unfreiwillige Personalfluktuation, die im letzten Jahr noch auf Platz sechs lag, ist nun auf Platz zwei.

Kommen wir nun zu den wichtigsten Zielen der Personalabteilung: Das Engagement der Mitarbeiter steht ganz oben auf der Liste. All dies geschah auf Kosten der Talentakquise, die ganz unten auf der Liste landete. Für die meisten Teams ist es schwierig, bei der Bindung und dem Engagement etwas zu bewegen.

Unsere Untersuchung ergab jedoch, dass die effektivsten Personalteams über wichtige Merkmale verfügen. Erstens investieren diese Leistungsträger in die für die Mitarbeiter wichtigsten Initiativen. Darüber hinaus knüpfen sie die Vergütung eher an die Leistung, sorgen für Gehaltstransparenz und -gerechtigkeit und beteiligen sich an Coaching- und Kompetenzentwicklungsprogrammen.

Diese Versprechen führen zu mehr Engagement und Leistung der Mitarbeiter. Aber es gibt noch andere Dinge, in denen diese außergewöhnlichen Teams hervorstechen. Top-Personalabteilungen sammeln mehr Daten und führen mehr Leistungsbeurteilungen durch. Und diese Daten unterstützen ihre Personalinitiativen und ermöglichen es ihnen, Bereiche zu identifizieren, in denen echte Veränderungen erforderlich sind. Im letzten Jahr entstand dieselbe positive Rückkopplungsschleife: ein kontinuierlicher Zyklus aus Investitionen und Bewertungen, der es den Teams ermöglicht, ihre Ziele zu erreichen oder zu übertreffen.

Diese und weitere Ergebnisse der diesjährigen Studie werden auf den folgenden Seiten genauer untersucht. Wir werden die wichtigsten Muster beschreiben und sie mit den Vorjahren vergleichen. Und um diese Muster noch genauer zu untersuchen, werden wir mit globalen HR-Strategieexperten sprechen, um zu sehen, wie unsere Daten mit ihren Beobachtungen der aktuellen HR-Entwicklungen vor Ort zusammenhängen.

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