人材戦略の現状

2020年にCOVID-19の流行が初めて世界中に広まったとき、職場は急速に変化しました。人事部門は、新しいリモートワークの現実に適応するのに苦労しました。従業員がワークライフバランスを見つけようと奮闘する中、燃え尽き症候群やメンタルヘルスの問題が増加しました。

新しいツール、システム、手順が必要となり、いくつかがすぐに実装されました。

2021 年、新たな困難が起こりました。いわゆる「大退職」です。大退職のニュースがメディアを通じて広まるにつれ、当社の人材戦略の現状調査の回答者の 50% が、従業員の自己都合による退職が増加したと報告しました。これは、前例のない労働力不足の中、雇用主が求人募集を埋めようと躍起になったために起こりました。その年、従業員のエンゲージメントと人材獲得が人事部門の最大の目標でした。

現在、状況は大きく変化しています。ハイブリッドおよびリモート雇用に関する不安の大部分はなくなりました。今年のアンケート回答者の半数は、今後 1 年間で 50% 以上のリモート ワークフォースを維持すると予想しています。さらに 23% は、90% から 100% のリモート ワークフォースを維持すると予想しています。人事チームはもはやパニックに陥っていませんが、それでもハイブリッド ワークを最大限に活用する方法を見つけるために努力しています。

大辞職とそれに伴う雇用ブームは終焉を迎えつつあります。しかし、これは労働力のエンゲージメントが高まっていることを示しているのでしょうか。それとも、不安定な市場、金利上昇、景気後退の可能性に直面している労働者に対する慎重さが高まっていることを示しているのでしょうか。すべてが後者を示しています。2022年春にラティスが実施した追加調査では、米国の労働者の74％が、今後6〜12か月の間に、依然として積極的に新しい雇用を探しているか、新しいチャンスに前向きであることが明らかになりました。

しかし、こうした求職者にとっての見通しは乏しいかもしれません。今年、人材獲得（採用）は人事部門の優先順位で2番目から8番目に下がっています。

ハイブリッドな働き方や人材不足と何年も戦ってきた後、最も効果的な人事部長たちは、新たな課題に対応し、従業員の期待の高まりに応えるために、その方法を変えています。

変化への投資

世界的な変化の中でも変わらないことが 1 つあります。それは、人事部門が優秀な人材の獲得と維持を優先していることです。2021 年の人材維持に関する懸念の主な理由が「大規模退職」であったとすれば、2022 年にはリソース不足と不確実な経済見通しが主な要因となる可能性があります。

回答者に主要業績指標（KPI）の評価を求めたところ、自発的離職率がトップとなった。昨年6位だった非自発的離職率は、現在2位となっている。

HR の最も重要な目標に移ると、従業員エンゲージメントがリストのトップに挙げられました。これらすべては、リストの最下位に落ちた人材獲得を犠牲にして実現しました。ほとんどのチームにとって、保持とエンゲージメントの方向性を変えることは困難です。

それでも、私たちの調査により、最も効果的な人事チームには重要な特徴があることが明らかになりました。まず、これらのトップ パフォーマーは、従業員にとって最も重要な取り組みに投資します。さらに、報酬をパフォーマンスに結び付け、給与の透明性と公平性を高め、コーチングやスキル開発プログラムに取り組む傾向が強いです。

こうした約束は、従業員のエンゲージメントとパフォーマンスの向上につながります。しかし、これらの優れたチームが優れている点は他にもあります。トップクラスの人事部門は、より多くのデータを収集し、より多くのパフォーマンス評価を実施しています。そして、このデータは人事イニシアチブをサポートし、真の変化が必要な領域を正確に特定できるようにします。昨年、同じポジティブなフィードバック ループが出現しました。つまり、チームが目標を達成または上回ることを可能にする投資と評価の継続的なサイクルです。

これらの結果と今年の調査で明らかになったその他の結果は、次のページでさらに詳しく検討されます。主なパターンを説明し、前年と比較します。また、これらのパターンをさらに詳しく調べるために、世界的な HR 戦略の専門家と話をして、私たちのデータが現在の HR の発展に関する彼らの現場での観察とどのように関連しているかを確認します。

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