人才战略

2020 年，当 COVID-19 疫情首次在全球蔓延时，职场发生了迅速变化。人力资源部门努力适应新的远程工作现实。随着员工努力寻找工作与生活的平衡，倦怠和心理健康问题也随之增加。

我们需要新的工具、系统和程序，并且其中一些已经迅速实施。

2021 年，出现了一个新的难题：所谓的“大辞职”。随着“大辞职”的消息通过媒体传播，我们《人才战略状况》研究中 50% 的受访者表示，员工主动离职的人数有所增加。这是因为在前所未有的劳动力短缺的情况下，雇主争相填补职位空缺。参与度和人才招聘是当年人力资源的首要目标。

如今，形势已发生重大变化。对混合和远程就业的大部分担忧已消失。今年调查的受访者中有一半预计明年将维持 50% 或以上的远程劳动力。另有 23% 的受访者预计将维持 90-100% 的远程劳动力。虽然人力资源团队不再惊慌失措，但他们仍在努力确定如何最大限度地利用混合工作。

“大辞职潮”和随之而来的就业热潮即将结束。然而，这是否意味着劳动力更加投入？还是意味着面对动荡的市场、不断上升的利率和可能出现的经济衰退，工人将更加谨慎？一切都指向后者：Lattice 在 2022 年春季进行的另一项研究显示，74% 的美国工人仍在积极寻找新的工作或愿意在接下来的 6 到 12 个月内接受新的机会。

然而，这些求职者的前景可能并不乐观：今年，人才获取（招聘）从人力资源的第二大优先事项下降到第八大优先事项。

经过多年与混合工作和人才短缺的斗争，最有效的人力资源总监正在改变他们的方法来适应新的挑战和日益增长的员工期望。

投资改造

在全球变化中，有一件事始终如一：人力资源部门优先考虑吸引和留住人才。如果“大辞职”是 2021 年留住人才的主要原因，那么资源不足和不确定的经济前景可能是 2022 年的主要因素。

当受访者被要求评估他们的关键绩效指标 (KPI) 时，自愿离职率高居榜首。非自愿离职率去年排名第六，今年则排名第二。

谈到人力资源部门最重要的目标，员工敬业度位居榜首。所有这些都是以人才获取为代价的，而人才获取则排在最后。对于大多数团队来说，在留任和敬业度方面做出改变是困难的。

然而，我们的调查显示，最有效的人力资源团队具有关键特征。首先，这些表现最佳的团队会投资于对员工最重要的计划。此外，他们更有可能将薪酬与绩效挂钩，提供薪酬透明度和公平性，并参与指导和技能发展计划。

这些承诺提高了员工的敬业度和绩效。但这些杰出团队还擅长其他事情。顶级人力资源部门收集更多数据并进行更多绩效评估。这些数据支持他们的人力资源计划，并使他们能够确定真正需要改变的领域。去年，出现了同样的正反馈循环：一个持续的投资和评估周期，使团队能够实现或超越他们的目标。

下文将更详细地分析这些结果以及今年研究中揭示的其他结果。我们将描述主要模式并将其与前几年进行比较。为了进一步了解这些模式，我们将与全球人力资源战略专家交谈，了解我们的数据与他们对当前人力资源发展的实地观察有何关联。

下载 Lattice 的白皮书，以了解有关人员战略白皮书的更多信息，这些白皮书仅在白皮书在线上提供。