Stratégie sur l'état des peuples

Lorsque la nouvelle de l’épidémie de COVID-19 s’est répandue dans le monde entier en 2020, le monde du travail a connu une transformation rapide. Les services RH ont eu du mal à s’adapter à la nouvelle réalité du travail à distance. Alors que les employés s’efforçaient de trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée, l’épuisement professionnel et les problèmes de santé mentale ont augmenté.

De nouveaux outils, systèmes et procédures étaient nécessaires, et plusieurs d’entre eux ont été rapidement mis en œuvre.

En 2021, une nouvelle difficulté est apparue : la fameuse « Grande Démission ». Alors que la nouvelle de la Grande Démission se répandait dans les médias, 50 % des personnes interrogées dans le cadre de notre étude sur l’état de la stratégie des personnes ont signalé une augmentation des départs à l’initiative des employés. Cette situation s’est produite alors que les employeurs se sont empressés de pourvoir les postes vacants dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre sans précédent. L’engagement et l’acquisition de talents ont été les principaux objectifs des RH au cours de cette année-là.

Aujourd’hui, le paysage a considérablement changé. La plupart des inquiétudes concernant le travail hybride et à distance ont disparu. La moitié des personnes interrogées cette année prévoient de maintenir une main-d’œuvre à distance de 50 % ou plus au cours de l’année prochaine. 23 % prévoient de maintenir une main-d’œuvre à distance de 90 à 100 %. Si les équipes RH ne sont plus en panique, elles s’efforcent néanmoins de déterminer comment optimiser le travail hybride.

La Grande Résignation et le boom de l’emploi qui l’accompagne touchent à leur fin. Mais cela indique-t-il une main-d’œuvre plus engagée ? Ou une prudence accrue des travailleurs face à un marché volatil, à la hausse des taux d’intérêt et à la possibilité d’une récession ? Tout porte à croire à la deuxième hypothèse : une étude complémentaire menée par Lattice au printemps 2022 a révélé que 74 % des travailleurs américains étaient toujours activement à la recherche d’un nouvel emploi ou étaient ouverts à de nouvelles opportunités au cours des six à douze prochains mois.

Toutefois, les perspectives pour ces personnes en recherche de carrière peuvent être rares : cette année, l’acquisition de talents (recrutement) est passée de la deuxième à la huitième priorité des RH.

Après des années de lutte contre le travail hybride et la pénurie de talents, les directeurs RH les plus efficaces modifient leurs méthodes pour s'adapter aux nouveaux défis et aux attentes croissantes des employés.

Investir dans la transformation

Une chose reste constante dans ce contexte de changement global : les services RH accordent la priorité à l’attraction et à la rétention des talents. Si la Grande Démission a été la principale raison des problèmes de rétention en 2021, le manque de ressources et les perspectives économiques incertaines pourraient être le principal facteur en 2022.

Lorsqu'on a demandé aux répondants d'évaluer leurs indicateurs clés de performance (ICP), le turnover volontaire est arrivé en tête de liste. Le turnover involontaire, qui occupait la sixième place l'année dernière, est désormais deuxième.

Passons maintenant aux objectifs les plus importants des RH : l'engagement des employés arrive en tête de liste. Tout cela s'est fait au détriment de l'acquisition de talents, qui est tombée au bas de la liste. Pour la plupart des équipes, changer d'orientation en matière de rétention et d'engagement est difficile.

Néanmoins, notre enquête a révélé que les équipes RH les plus efficaces présentent des caractéristiques clés. Tout d’abord, ces équipes les plus performantes investissent dans les initiatives les plus importantes pour les travailleurs. En outre, elles sont plus susceptibles de lier la rémunération aux performances, d’offrir une transparence et une équité salariales et de s’engager dans des programmes de coaching et de développement des compétences.

Ces promesses se traduisent par une plus grande implication et une meilleure performance des employés. Mais ces équipes exceptionnelles excellent dans d’autres domaines. Les meilleurs services RH collectent davantage de données et procèdent à davantage d’évaluations de performance. Ces données soutiennent leurs initiatives RH et leur permettent d’identifier les domaines dans lesquels un véritable changement est nécessaire. L’année dernière, la même boucle de rétroaction positive a émergé : un cycle continu d’investissement et d’évaluation qui permet aux équipes d’atteindre ou de dépasser leurs objectifs.

Ces résultats et d'autres révélés par l'étude de cette année sont examinés plus en détail dans les pages suivantes. Nous décrirons les principales tendances et les comparerons à celles des années précédentes. Et pour approfondir ces tendances, nous nous entretiendrons avec des professionnels de la stratégie RH mondiale pour voir comment nos données se rapportent à leurs observations sur le terrain des évolutions actuelles des RH.

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