Guide complet des RH pour la définition des objectifs

Les entreprises qui se concentrent sur leurs objectifs obtiennent de meilleurs résultats. Les employés sont plus alignés et productifs, se sentent plus connectés et engagés et ont un sens aigu de la mission. Il faut des efforts pour arriver à ce niveau.

Bien que nous le comprenions intuitivement, il existe une corrélation démontrée entre la définition d’objectifs et l’amélioration des résultats. Par exemple, une étude universitaire a découvert que le simple fait d’écrire un objectif – qu’il s’agisse d’une résolution du Nouvel An ou d’un objectif commercial – augmente les chances de réussite de 42 %. D’autres ont étudié les avantages des objectifs dans diverses professions, des sportifs aux hommes d’affaires. Ils sont utilisés par les entreprises les plus actives au monde, de Google à Slack.

Lorsque les services et les employés ont des objectifs clairs et mesurables à atteindre, ils se sentent investis dans l’entreprise. Des objectifs spécifiques et quantifiables aident à définir le succès, ce qui permet un meilleur retour d’information (et moins biaisé) et des évaluations de performance. Lorsque votre organisation associe mérite et rémunération, les promotions et les augmentations deviennent plus égalitaires. Selon des études, les entreprises qui n’ont pas d’objectifs explicites et de systèmes de gestion des performances sont plus susceptibles d’être biaisées à l’encontre des femmes et des personnes de couleur.

Enfin, les équipes qui prennent au sérieux la planification des objectifs sont non seulement plus performantes, mais aussi plus engagées. Des objectifs clairs et atteignables se traduisent par de meilleurs niveaux de satisfaction et d’engagement, en particulier lorsque les employés estiment avoir un rôle à jouer dans leurs objectifs.

Selon une étude Gallup, les employés qui ont participé au processus de définition des objectifs étaient environ quatre fois plus susceptibles d’être engagés. La définition des objectifs est l’une des activités les plus efficaces qu’une équipe RH puisse adopter, car les équipes engagées offrent de meilleurs résultats commerciaux, une meilleure rétention et même une plus grande satisfaction des clients.

Considérer les modèles et les approches

Identifier vos besoins

Il existe d’autres approches pour fixer des objectifs, comme vous le découvrirez. Depuis des décennies, les dirigeants d’entreprise expérimentent de nombreux modèles (et acronymes accrocheurs) à la recherche de la combinaison idéale entre praticabilité, effet motivant et résultats démontrables.

Tout d'abord, il n'existe pas de méthode universelle pour la planification des objectifs. Avant de mettre en œuvre l'un des modèles, nous examinerons et examinerons ce dont votre entreprise a besoin en matière de cadre de définition des objectifs. Cela implique de se poser des questions telles que :

• Quelle est la taille actuelle de votre entreprise ?
• Votre entreprise se développe-t-elle ? À quelle vitesse ?
• Le personnel est-il dispersé ou concentré dans un seul endroit ?
• Dans quelle mesure votre entreprise ou votre secteur d’activité est-il prévisible ?
• Votre entreprise est-elle plate ou hiérarchique ?
• Avez-vous déjà adopté des objectifs ? Qu'est-ce qui a bien fonctionné et qu'est-ce qui a mal fonctionné ?

Les réponses à ces questions vous indiqueront non seulement les modèles à acheter, mais vous éclaireront également sur la logistique. Les objectifs en cascade, par exemple, ne conviennent pas aux organisations non hiérarchiques. Prévoir les objectifs commerciaux pour l'année suivante, et encore moins pour les six prochains mois, peut s'avérer impossible dans les entreprises à croissance rapide, nécessitant un cycle d'objectifs trimestriels.

Ne vous demandez pas seulement si chaque méthodologie de définition d'objectifs est adaptée à votre entreprise aujourd'hui. Tout processus de gestion des performances prend du temps à mettre en œuvre et vous devrez choisir un modèle que vous conserverez pendant un an.

Objectifs SMART

Les objectifs augmentent vos chances de réussite. Cependant, s'ils donnent un contexte ou des détails, les employés peuvent comprendre ce qui doit être fait ou à quoi ressemble le succès. C'est là que les objectifs « SMART » entrent en jeu.

Les objectifs SMART, qui sont associés à l'approche de gestion par objectifs de Peter Drucker, incitent le personnel à s'entraîner à articuler la manière dont leurs objectifs seront atteints. La définition d'objectifs SMART implique de les formuler d'une manière qui décrit clairement tous les critères suivants :

• Spécifique – L’objectif a-t-il des méthodes et des résultats clairs en tête ?
• Mesurable – L’objectif est-il mesurable ? Comment ?
• Réalisable/Atteignable – Quelles mesures seront prises pour atteindre cet objectif ? Quelles mesures devez-vous prendre pour y parvenir ?
• Pertinent/réaliste – Cet objectif est-il pertinent pour vos responsabilités professionnelles, votre équipe et votre entreprise ? Est-il basé sur des variables que vous pouvez influencer ?
• Limité dans le temps - Quelle est la date limite ? Est-elle basée sur une date limite ou un objectif, ou sur un calendrier défini ?

Les objectifs SMART répondent à un besoin immédiat puisque près de la moitié des salariés déclarent que les objectifs de leur entreprise doivent être clarifiés. Des objectifs incertains peuvent entraîner de l'épuisement, un manque de concentration, voire un turnover non souhaité.

D’un autre côté, les objectifs SMART aident tout le monde, des managers aux contributeurs individuels, à comprendre ce qu’ils doivent accomplir pour atteindre leurs objectifs. Les individus peuvent appliquer le même principe à des initiatives plus modestes ou à des objectifs personnels, car les avantages sont omniprésents. En fait, la méthode SMART est souvent présentée comme un outil utile pour les personnes qui cherchent à apprendre une nouvelle langue ou à améliorer leur santé générale.

Que sont les objectifs SMART ?

Tout le monde, des managers aux contributeurs individuels, peut tirer profit de la méthode des objectifs SMART. Nous avons présenté un exemple de la manière dont les objectifs SMART peuvent donner une orientation à des objectifs autrement ambigus pour apporter un contexte supplémentaire.

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