HR-guide för att fastställa en kompensationsstrategi

Att rekrytera och behålla arbetare blir svårare. Och även om medarbetarengagemang, karriärtillväxt och flexibilitet alla är viktiga, kan lönen vara den viktigaste. 52 % av de tillfrågade i en undersökning angav möjliga meritförhöjningar som sin främsta motivation för att hålla sig till sina nuvarande arbetsgivare, framför kriterier som företagskultur och arbetskontakter. Och enligt en nyligen genomförd LinkedIn-undersökning hade företag med utmärkta ersättningsbetyg också 56 % lägre personalomsättning.

Även om pengar inte är allt, påverkar ersättning direkt anställdas engagemang och prestationer och är intimt knuten till karriäravancemang. I de flesta företag kan dock den lönerelaterade beslutsprocessen verka godtycklig, ogenomskinlig och partisk. När de frågas upplever 24 % av arbetstagarna och 27 % av HR-cheferna att deras lönesystem är tydliga och enkla att förstå. Om kompensationsplanering inte är en integrerad del av din personalpraxis bör det vara det.

I det här häftet kommer vi att diskutera viktiga frågor som måste besvaras innan detta kan inträffa. Från att etablera ditt "kompensationskoncept" till att utveckla löneband som samverkar med jobbnivåer, vi kommer att diskutera vad du behöver för ett mer omfattande, transparent och jämlikt förhållningssätt till anställdas ersättning.

Bestämma din kompensationsstrategi

Vilken är ditt företags unika syn på ersättning? Hur skiljer sig din strategi från andra organisationer som tävlar om samma talang? För att utveckla en plan måste du först välja din vägledande filosofi.

En ersättningsfilosofi är ett dokument som beskriver din synpunkt och betalar mål för de anställda. Med andra ord, tänk på det som din målbeskrivning och personalens ersättningsmanual.

Om detta verkar okomplicerat, kom ihåg att det finns mer att utveckla en kompensationsfilosofi än att skapa en tilltalande slogan. Med hjälp av ovanstående påståenden som vägledning måste du svara på mer komplexa frågor som:

• Vad är ersättning till anställda?
• Hur ska vi organisera våra lönegrader?
• Bör prestanda beaktas?
• I vilken utsträckning ska förfarandet vara öppet?
• Hur kan vi öka lönepariteten?
• Hur passar ersättningen in i våra nuvarande program?

Att ha detaljerade svar på dessa frågor är avgörande för att eliminera fördomar och löneskillnader i framtiden och för att säkerställa att ersättningen hanteras effektivt. Vi kommer att svara på var och en av dessa frågor för att hjälpa dig att utveckla en lönefilosofi som är optimal för ditt företag och dess anställda.

Slutsats

Förutom dollar, pund och euro är ersättning en avgörande aspekt av personalhantering. Anställda vill uppmärksammas för sitt goda arbete och veta att deras kollegor också är det. Men med rätt ramverk och rätt instrument är det enkelt att få förtroende för processen.

Med ersättningsprinciper kan teamen förtydliga svaren på viktiga medarbetarförfrågningar. I bästa fall kan kopplingen mellan prestationer och löner tyckas oklar eller vara resultatet av en beräkning som gjorts bakom stängda dörrar. I de värsta fallen kan oprecisa ersättningspolicyer främja misstroende, misstankar om partiskhet, avskedande och, så småningom, anställdas avgång.

För att skapa en prisbelönt "bästa arbetsplats" där arbetare blomstrar, tycker Lattice att en omfattande investering i engagemang, tillväxt och resultatstyrning är nödvändig. Lika viktigt för medarbetarnas upplevelse är kompensation, vilket är anledningen till att vi integrerar den i vårt utbud av kommande personalhanteringsprodukter. För att se vår lösning i aktion, arrangera en demonstration omedelbart.

Ladda ner Lattices whitepaper för att lära dig mer om hr-guiden till kompensationsstrategi endast på Whitepapers Online.