人事部門の報酬戦略策定ガイド

従業員の採用と維持はますます困難になっています。従業員の関与、キャリアの成長、柔軟性はすべて重要ですが、給与が最も重要である可能性があります。アンケート回答者の 52% が、企業文化や仕事上のつながりなどの基準よりも、現在の雇用主に留まる主な動機として、業績による昇給の可能性を挙げました。また、最近の LinkedIn の調査によると、報酬評価が優れた企業は従業員の離職率も 56% 低いことがわかりました。

お金がすべてではありませんが、報酬は従業員のエンゲージメントとパフォーマンスに直接影響し、キャリアアップと密接に結びついています。しかし、ほとんどの企業では、報酬に関する意思決定プロセスは恣意的で不透明で偏っているように思われるかもしれません。質問すると、従業員の 24% と人事担当役員の 27% が、自社の給与システムは明確で理解しやすいと感じています。報酬計画が人事業務に不可欠なものでないなら、そうすべきです。

この小冊子では、これが起こる前に答えなければならない重要な問題について説明します。報酬の「コンセプト」を確立することから、職務レベルと連動する賃金帯を開発することまで、従業員の報酬に対するより包括的で透明性があり平等なアプローチに必要なことについて説明します。

報酬戦略の決定

あなたの会社の報酬に関する独自の考え方は何ですか? あなたの戦略は、同じ人材をめぐって争っている他の組織とどのように異なりますか? 計画を立てるには、まず指針となる哲学を選択する必要があります。

報酬方針とは、あなたの視点と従業員に対する報酬目標を概説した文書です。言い換えれば、目標ステートメントと従業員報酬マニュアルと考えてください。

これが単純なことのように思えるかもしれませんが、報酬哲学を発展させるには、魅力的なスローガンを作成すること以上のことが必要であることを覚えておいてください。上記の主張をガイドとして使用して、次のようなより複雑な質問に答える必要があります。

• 従業員への報酬とは何ですか?
• 給与等級はどのように編成すればよいでしょうか?
• パフォーマンスを考慮する必要がありますか?
• 手続きはどの程度オープンにすべきでしょうか?
• 賃金の平等性を高めるにはどうすればいいでしょうか?
• 補償は現在のプログラムにどのように適合しますか?

これらの質問に対する詳細な回答は、将来的に偏見や賃金格差をなくし、報酬が効率的に処理されるようにするために不可欠です。当社はこれらの質問のそれぞれに回答し、貴社とその従業員にとって最適な賃金哲学の構築をお手伝いします。

結論

ドル、ポンド、ユーロに加え、報酬も人事管理の重要な側面です。従業員は自分の良い仕事が認められることを望み、同僚も同様に認められることを知りたいと思っています。しかし、適切なフレームワークと手段があれば、プロセスで信頼を得るのは簡単です。

報酬方針があれば、チームは従業員からの重要な質問に対する回答を明確にすることができます。業績と賃金の関連性は、せいぜい不明瞭であったり、密室で行われた計算の結果のように見えるかもしれません。最悪の場合、不正確な報酬方針は不信感、偏見、離職を生み、最終的には従業員の離職につながる可能性があります。

従業員が活躍できる、受賞歴のある「最高の職場」を創り出すには、エンゲージメント、成長、パフォーマンス管理への包括的な投資が必要だと Lattice は考えています。従業員エクスペリエンスと同様に重要なのは報酬です。そのため、当社は今後提供する人材管理製品群に報酬を組み込んでいます。当社のソリューションを実際にご覧になりたい場合は、すぐにデモをご予約ください。

Whitepapers Online でのみ提供される、報酬戦略に関する HR ガイドの詳細については、Lattice のホワイトペーパーをダウンロードしてください。