人力资源制定薪酬策略指南

招聘和留住员工变得越来越困难。虽然员工参与度、职业发展和灵活性都很重要，但薪酬可能是最重要的因素。52% 的受访者表示，可能的加薪是他们留在现任雇主那里的主要动机，其次是公司文化和工作关系等标准。根据最近的 LinkedIn 调查，薪酬评级优秀的公司员工流失率也降低了 56%。

虽然金钱不是万能的，但薪酬直接影响员工敬业度和绩效，并与职业发展密切相关。然而，在大多数公司，与薪酬相关的决策过程似乎显得武断、不透明且有偏见。当被问及时，24% 的员工和 27% 的人力资源主管认为他们的薪酬制度清晰易懂。如果薪酬规划不是人力资源实践不可或缺的一部分，那么它应该是。

在本手册中，我们将讨论在实现这一目标之前必须回答的重要问题。从建立薪酬“概念”到制定与工作级别互动的工资范围，我们将讨论您需要采取哪些措施来制定更全面、更透明、更平等的员工薪酬方法。

确定你的薪酬策略

贵公司对薪酬有何独特看法？贵公司的策略与其他争夺相同人才的组织有何不同？要制定计划，您必须首先选择指导理念。

薪酬理念是一份概述你的观点和员工薪酬目标的文件。换句话说，你可以将其视为你的目标声明和员工薪酬手册。

如果这看起来并不复杂，请记住，制定薪酬理念比起制定一个有吸引力的口号要复杂得多。以上述断言为指导，你必须回答更复杂的问题，例如：

• 员工的薪酬是多少？
• 我们应该如何组织我们的薪酬等级？
• 是否应该考虑绩效？
• 该程序应该在多大程度上公开？
• 我们如何才能提高工资平等？
• 薪酬与我们当前的计划如何契合？

详细回答这些问题对于消除未来的偏见和薪酬差距以及确保薪酬得到有效处理至关重要。我们将回答这些问题中的每一个问题，以帮助您制定最适合贵公司及其员工的薪酬理念。

结论

除了美元、英镑和欧元，薪酬也是人力资源管理的一个重要方面。员工希望自己的出色工作得到认可，并知道同事也同样如此。但只要有适当的框架和工具，在这个过程中赢得信任就很简单了。

有了薪酬原则，团队就可以明确回应员工提出的关键问题。在最好的情况下，绩效和工资之间的联系可能看起来模糊不清，或者是闭门计算的结果。在最坏的情况下，不精确的薪酬政策可能会助长不信任、偏见怀疑、员工离职，并最终导致员工流失。

为了打造一个屡获殊荣的“最佳工作场所”，让员工蓬勃发展，Lattice 认为有必要在参与度、成长和绩效管理方面进行全面投资。薪酬与员工体验同样重要，这就是我们将其整合到即将推出的一系列人员管理产品中的原因。要了解我们的解决方案的实际效果，请立即安排演示。

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