テクノロジーの進歩により、人事担当役員は、人材獲得やリーダーシップ育成など、ビジネスに影響を与える活動により多くの時間を費やせるようになりました。一方で、テクノロジーはビジネス プロセス管理 (BPM) やサービス提供などの責任を処理できます。このため、人事機能は各企業にとってより戦略的なものになっています。すでに、HR ソフトウェアをクラウドでホストし、従業員がインターネット経由で保護された方法でアクセスできるようにすることが可能になっています。これにより、企業は新しい形式のテクノロジーを簡単に統合できます。
北米の IT サービス企業 Sierra-Cedar が実施し、SHRM Tech '17 カンファレンスで発表された 2016 ～ 2017 年の HR システム調査の結果によると、インドおよびアジア太平洋 (APAC) 地域全体で、より多くの企業が来年 HR テクノロジーの予算を増やす予定です。
ホワイトペーパーの調査結果によると、アジア太平洋地域に所在する全企業の 56% が今年、人事テクノロジーへの支出を増やす計画があり、そのうち 64% がインドに拠点を置く組織であるようです。今年は、アジア太平洋地域企業の 40% 以上とインドの企業の 50% 以上が、企業の人事管理システム戦略を更新または新規に確立する計画を立てています。
方法には、給与計算や基本的な人事管理システムを超えた新しい人事テクノロジーの導入、既存の人事システムの更新または新しいクラウドベースの人事システムへの切り替え、分析、モバイル、ソーシャルテクノロジーなどの新しい分野への投資などがあります。
この 10 年ほど前、人事ソフトウェアの導入は勤怠管理や給与計算などの退屈な業務に限定されていました。しかし、今ではそうではありません。
HR テクノロジーの市場規模は現在 4,000 億ドルに達しています。企業は、採用、オンボーディング、パフォーマンス管理、従業員エンゲージメント、人材分析など、さまざまな活動に HR ソフトウェアを使用しています。これらは、その手順のほんの一部にすぎません。
KPMG が実施した調査によると、回答者の 63% が、HR テクノロジーの活用によって、投資で達成した以上の大きな付加価値が会社にもたらされると予想しています。また、一般的な企業が従業員 1 人あたり数百ドルをさまざまな HR ツールやサービスに費やしていることを考えると、従業員の期待は非常に妥当です。一方、効果的な実装はごくわずかであることもわかっています。
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問題は、企業が新しいテクノロジーを導入する際に、必要な投資収益率 (ROI) をどのように達成できるかということです。以下は、私たちが強く推奨する 5 つの具体的な手順です。
1. テクノロジーとビジネス目標を調和させる
ベンダーが業界でよく知られているブランドであるという理由や、そのテクノロジーがよりコスト効率の高いソリューションであるという理由だけで、企業が新しいテクノロジーを採用する傾向にある場合があります。そうではなく、一歩下がって、そのプログラムが戦略目標の達成を支援するための最も効果的なオプションであるかどうかを検討してください。
まず、達成したい目標の概要を作成し、そこから逆算して、パフォーマンスを向上させ、目標達成を支援するソフトウェアを選択するための戦略を考案します。これにより、特に採用のための効果的な戦略を作成する場合、ほぼ確実に投資収益率 (ROI) が向上します。
2. 経営幹部の同意を得る
ユーザーが新しいテクノロジーを採用する可能性を高めるには、主要な関係者とのコミュニケーションをできるだけ早く開始し、頻繁に継続する必要があります。新しいテクノロジーがアプローチにどのような影響を与えるかを彼らに示し、段階的に説明してください。上級管理職が新しいテクノロジーへの支持を公言すれば、従業員は自信を持ち、変化に対してよりオープンになります。これは、従業員が雇用主からのサポートに安心感を覚えるためです。
さらに一歩進んで、経営陣に新しいソフトウェア ソリューションの用途とその利点について話し合うよう促すこともできます。建設的な会話を始めれば、違いがわかるでしょう。
3. 現在のシステムの詳細な分析を実施する
HR テクノロジーを既存のシステムと更新する場合、互換性の問題が発生する危険性が常にあります。システム統合に関する問題を回避するには、社内ですでに使用されているすべてのテクノロジーを徹底的に調査し、評価することが不可欠です。
要件に関する可能な限り多くのデータを取得し、さまざまな機能をテストして、すべてが適切に統合されていることを確認します。この方法により、システムの冗長性が回避され、予算の制約内に十分収まるようになります。
4. トレーニングと支援を提供する
HR テクノロジーの導入がうまくいかない原因の 1 つは、適切なトレーニングとサポートが必要であることです。ここで言うトレーニングとサポートとは、長い PowerPoint プレゼンテーションやビデオ デモンストレーションのことではありません。従業員はソフトウェアをリアルタイムで確認し、自分独自の作業プロセスのコンテキストで多くの機能を理解し、質問する必要があります。
さらに、スタッフは新しいテクノロジーを理解するために、複数回のトレーニング セッションが必要になります。このため、HR ソフトウェアを導入した後、プロバイダーによっては、全員が新しいシステムに慣れていることを保証するために、3 ～ 4 か月間トレーナーを派遣するところもあります。
当然、これは機器自体の複雑さと、それが実行を支援する手順に依存します。ただし、ツールが非常にユーザーフレンドリーで複雑ではないとしても、質問が発生した場合に備えて常にヘルプにアクセスできるようにしておくことをお勧めします。
5. 状況を評価し、監視を継続する
新しい HR テクノロジーを導入すると、ワークフローは必ずと言っていいほどある程度中断されます。そのため、導入を注意深く監視することが非常に重要です。関係者やスタッフからの意見を常に受け入れ、それに応じて採用戦略を変更してください。
これにより、誰もが変化の要素であると感じられるだけでなく、何が機能し、何が機能していないか、そしてそれをどのように変更すれば投資収益率 (ROI) が向上するかについての重要な洞察が得られ、最も効果的な採用戦略の 1 つになります。
参照: テクノロジーがメンタルヘルスの改善に役立つ 3 つの方法
結論
次回、新しい HR テクノロジーを導入するときは、必ず準備を整え、主要な関係者の同意を得て、互換性調査を実施し、スタッフを教育し、フィードバックに耳を傾けてください。正しく実装されれば、この最新のソフトウェア製品は適切な人の手に渡れば便利なツールとなり、最も効果的な採用戦略の 1 つになります。
注目の画像: Freepik による画像
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