ハイブリッドワークプレイスにおけるエンゲージメントと定着率の向上

ハイブリッドワークは目新しい概念ではありません。何十年もの間、先進的な企業は従業員がフルタイムまたはパートタイムで在宅勤務することを許可してきました。パンデミックの結果として変わったのは、以前はリモートワークに反対していた組織が今ではその利点に気付いているということです。

以前は現場での作業が事業を運営し、消費者にサービスを提供する理想的な方法であると考えていた企業も、考えを変えました。従業員にさらなる自由を与えることが、従業員の満足度を維持し、さらには従業員を引き留めるために重要であることに気づいたのです。

ガートナー社のハイブリッド ワーク従業員調査 2021 によると、ハイブリッドおよびリモートで働くナレッジ ワーカーの 75% が柔軟な働き方に対する期待を高めており、55% が柔軟な働き方ができるかどうかが会社に残るかどうかの決め手になると回答しています。企業がオンサイト雇用への「強制復帰」を主張した場合、ナレッジ ワーカーの 39% が退職する可能性があるという事実は、現在の人材不足を考えると、おそらく最も懸念される事実です。

企業が混合勤務の概念を完全に放棄した場合、新しい人材を引きつけることはより困難になるかもしれない。今日、ほとんどの労働者はどこからでも働けることを望んでいる。

従業員は柔軟性を求めています。それ以上何が必要なのでしょうか?

企業は長期的なハイブリッド ワークに取り組む傾向が高まっていますが、多くの企業は、特に従業員のエンゲージメントの面で、ニューノーマルの困難を乗り越えることができません。柔軟性は重要ですが、考慮すべき要素は他にもあります。

従業員エンゲージメントは、常にビジネスの成功に不可欠です。エンゲージメントの高い従業員は、生産性、忠誠心、責任感が高くなります。ギャラップ社の「世界の職場の現状: 2021 レポート」によると、人事部門とリーダーシップ部門の取り組みにもかかわらず、従業員エンゲージメントは世界全体でわずか 20% です。ハイブリッド ワークフォースでは、マネージャーと人事チームが遠く離れた従業員とつながり、動員しようとすると、困難が倍増します。具体的には、次のようになります。

• リモート従業員は疎外感を抱くことが多く、昇進や新しい取り組みから取り残されていると感じています。現場の従業員と比較して、多くの人が自分たちが会議の参加者として平等であるとは思っていません。
• コラボレーションが困難になる場合があります:ハイブリッド ワークでは技術的およびロジスティックス上の問題が発生するため、リモート ワーカーが同僚や他のチームとコミュニケーションをとったり、問題を解決したり、話し合ったりすることが困難になります。
• 燃え尽き症候群は深刻な懸念事項です。仕事と私生活の境界がますます曖昧になるにつれ、リモートワーカーは勤務時間外や週末に働く可能性が高くなります。彼らは、見えない場所にいるため、常に連絡が取れ、常にオンになっていることにストレスを感じています。これは非常に過酷なことであり、すぐに燃え尽き症候群につながる可能性があります。

ハイブリッド ワークの改善には、人事チームが不可欠です。これにより、従業員は望むもの、つまりさらなる自由を手にすることができます。そして、従業員が必要としているのは、会社にとって価値ある、尊敬されるメンバーとして扱われることです。

ハイブリッド ワークは非常に有利かもしれませんが、考え方を変え、ソリューションを評価し、従業員全員を念頭に置いて選択を行う必要があります。この電子書籍では、現代の職場で従業員のエンゲージメントと定着率を高めるための人事部門の戦略をいくつか紹介します。

結論

ハイブリッド ワークはなくなることはありません。これは良いことです。ハイブリッド ワークは、企業の機敏性を高め、優秀な人材を引き付けて維持し、諸経費を削減し、その他さまざまなことに役立ちます。これらの戦術はすべて実証済みですが、自社とその従業員にとって効果的かどうかを評価することは非常に重要です。

エンゲージメント サーベイ、1 対 1 の面談、キャリア開発は、リモート スタッフとオンサイト スタッフに評価されていると感じてもらうために不可欠です。人事チームがこれらを人事戦略の主要な要素とすると、ハイブリッド ワークは障害ではなく差別化要因になります。戦略的な戦略と適切なツールがあれば、人事担当者は飛躍するために必要な支援を受けることができます。ここで Lattice の出番です。

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