職場の燃え尽き症候群を予防し、治療する方法

燃え尽き症候群とは何か？そしてなぜそれが重要なのか？

世界保健機関 (WHO) は、職業上の現象として燃え尽き症候群を世界的な疾病分類に含めています。燃え尽き症候群は、「適切に制御されていない継続的な仕事のストレスから生じる状態」です。燃え尽き症候群には、次の 3 つの主要な側面があります。

1. 疲労感やエネルギーの枯渇感
2. 職業に対する精神的な孤立感や冷笑的態度が強まる
3. 専門職の効率性の低下

職場での燃え尽き症候群は、従業員の全体的な経験の表れとして、従業員エンゲージメントと密接に関係しています。ギャラップ社は、従業員エンゲージメントを、仕事を成功させるための基本的な心理的要件と定義しています。エンゲージメントは、ストレスを軽減すると同時に、生産性、定着率、全体的な仕事の満足度を高めます。エンゲージメントが低い従業員は燃え尽き症候群になりやすいですが、雇用主は燃え尽き症候群の懸念に積極的に対処することができます。

これからわかるように、燃え尽き症候群は増加しています。この電子書籍では、燃え尽き症候群がどのように発生するのか、またそれを認識して回避するための戦略をどのように確立するのかを説明します。

燃え尽き症候群の根源

燃え尽き症候群は、従業員が制御できない理由により、仕事に対する期待が現実と一致しない場合に発生します。従業員が燃え尽き症候群を感じるのは、企業内の構造的な欠陥が原因であることが多く、その結果、有害な職場環境が生じる可能性があります。

• 燃え尽き症候群は、従業員に長時間労働や残業を強いながら、給与を低く抑え、休暇の必要性を嫌う組織において、組織レベルで最もよく見られます。
• 燃え尽き症候群は、従業員が厳しい納期と高い作業負荷を両立するよう求められたり、経営陣からの不正確な期待や適切な制限の欠如に直面したりした場合に、チームレベルで発生する可能性が高くなります。

燃え尽き症候群の発生

燃え尽き症候群は、長期的には企業や個人に悪影響を及ぼす世界的現象として急速に認識されつつあります。ギャラップ社によると、フルタイム従業員の 3 分の 2 以上が燃え尽き症候群を経験しており、転職活動を始める可能性が 3 倍近くあります。デロイトの別のレポートによると、労働者の 77% が現在の職場で燃え尽き症候群を経験しています。51% が職場で 1 回以上燃え尽き症候群を感じたと報告しており、84% が仕事に不満を持っています。

中小企業と燃え尽き症候群

職場での燃え尽き症候群は、長時間労働が企業文化に深く根付いている中小企業で特によく見られます。調査によると、中小企業の従業員の 67% が仕事関連のストレスや不安を抱えており、半数以上が病気のときでも働き続けています。

従業員の燃え尽き症候群の兆候があるにもかかわらず、中小企業のリーダーの 82% は現在、従業員に健康維持のための支援を一切提供していないと回答しており、小規模企業で働く従業員のうち、自分の組織がメンタルヘルスを促進する文化を生み出していると考えているのはわずか 15% です。リソースが限られている場合でも、スタートアップ企業や中小企業は、合理的な目標を設定し、従業員の意見を取り入れることで、従業員の体験を重視することが重要です。

パンデミックと燃え尽き症候群

パンデミックの間、リモート勤務者とオンサイト勤務者の両方で燃え尽き症候群が一般的になりました。ラティスの危機対応調査によると、昨年、人事チームにとって士気は最大の懸念事項でした。別の世界規模の調査では、従業員の 92% が仕事関連のストレスと COVID-19 の症状によって引き起こされた燃え尽き症候群を経験しました。

バーンアウトに時間を費やす価値があるのはなぜですか?

企業向け

従業員の悪い経験は見過ごされることはありません。従業員がストレスを感じると、採用候補者に不満を訴える可能性が高くなり、雇用主のブランドに悪影響を及ぼします。企業文化に対する世間の批判は、顧客や消費者が組織をどのように見るかにも影響を与える可能性があります。

従業員の不満や過重労働は生産性の低下、離職率の上昇、欠勤の増加につながり、米国企業に年間 3,000 億ドル以上の損失をもたらしています。従業員のエンゲージメントと幸福を重視する企業は、従業員との長期的な関係から利益を得ます。

マネージャー向け

従業員は、能力の半分しか発揮できないと、最高のパフォーマンスを発揮できません。マネージャーは、チームが質の高い成果を出すことを期待しているため、従業員が出社して全力を尽くせる職場環境を育むことがマネージャーの最大の利益となります。燃え尽き症候群が蔓延すると、チームが優秀な人材を失う危険性が高まります。

従業員の目的、趣味、悩みを理解することは、従業員との有意義な関係を築くために不可欠です。エンゲージメント調査や 1 対 1 のミーティングなどのツールは、従業員が本当に必要としているリソースをマネージャーが判断するのに役立ちます。

労働者向け

職場でネガティブな考え方を持つ人は、会社の目的や理念、そして自分の個人的な願望から離れていく傾向が強くなります。

自己評価を行う際、従業員は常に自身の成長目標を考慮する必要があります。進歩が見られない場合は、次の経営陣と個別に仕事量について話し合う時期かもしれません。

職場での燃え尽き症候群の予防について詳しく知るには、Lattice のホワイトペーパーを Whitepapers Online でダウンロードしてください。