あなたは美術館やギャラリーの真ん中にいて、芸術作品に囲まれています。絵画には、見たいと思わせる何か特別なものがありますか? それは自己中心的な設定や鮮やかな色彩... しかし、間違いなく何かがそれを際立たせています。信じられないかもしれませんが、同じことが人材獲得にも当てはまります。最も優秀な応募者を引き付けたいのであれば、自分を印象付ける戦略を見つける必要があります。人材獲得競争が始まる前は、企業に目立つことは候補者の責任でしたが、今日ではその逆で、組織は最高の見込み客を引き付けるよう努めなければなりません。
現在の雇用市場において、有能な労働者を見つけ、誘致し、雇用することは困難な課題です。最近の世論調査では、圧倒的多数 (90% 以上) の CEO が人材獲得を重要な優先事項として挙げており、候補者主導の労働市場において企業が最高の候補者を引き付け、維持するために差別化を図ろうとしているのも不思議ではありません。
優秀な人材を効果的に組織に配属するには、人材管理という幅広い文脈における人材獲得の役割を理解する必要があります。まず、人材管理を定義し、一流の人材を積極的に探し、採用することがなぜそれほど重要なのかを説明します。次に、過去に成功が証明され、最高の従業員を見つけて雇用するのに役立つ 5 つの最先端の人材獲得戦略について説明します。
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タレントマネジメントがなぜ重要なのか、そしてタレントマネジメントとは何なのか?
誤解しないでください。「人事」と「タレントマネジメント」は同じ意味で使用することはできません。両者は関連していますが、どちらも同じではありません。人事は、その職に最も適した人材に基づいて採用を行いますが、タレントマネジメントは全体像と長期的視点を考慮します。当社は、その文化、信念、目的に合致し、組織内で将来昇進する可能性が高い人材の採用を目指しています。当社は、最も才能のある人材を引きつけ、育成し、管理し、維持することに尽力しています。簡単に言えば、タレントマネジメントは、企業が現在のスタッフを維持し、新しい人材を引きつけるのに役立ちます。効果的な戦略を導入することで、企業は次のことをより効果的かつ効率的に行うことができます。
- 組織内で重要な役割を果たす資格のある人材を見つけます。
- キャリアパスを利用すると、従業員の定着率が向上することがわかっています。
- スタッフの熱意を維持するために士気を高めます。
- 従業員が最大限の能力を発揮できるように支援するには、従業員を指導し、育成することが重要です。
タレントマネジメントを定義した後は、その中核となる原則の 1 つである、適切な候補者の採用について考えてみましょう。ほぼすべての企業は、優秀な人材を引き付けるために努力する必要性を認識しています。
タレントマネジメントとは、新しい人材を獲得する能力を持つものにすぎません。
人材獲得とは、組織が業務上の要件を満たす適格な人材を見つけて雇用するために行う手順を指します。潜在的な候補者を採用するには、発生したギャップをただ埋めるのではなく、戦略的な計画が必要であるため、これは人材管理の基本原則です。
有能な人材が揃った生産性の高い職場を作るには、人材の獲得が不可欠です。会社の将来は適切な人材の採用にかかっています。したがって、このプロセスはスムーズに進む必要があります。多くの場合、企業は適切な人材を採用する必要があります。Glassdoor の推定によると、毎年 95% もの企業が不適切な人材を採用しています。
最初に適切なスタッフを選択することで、次のような事態を回避できます。
- 長期にわたる採用手続きを再度実施します。新しいスタッフへの投資によって、生産性、士気、生産性を維持できることは間違いありません。
- 入社後すぐに退職することになる新入社員を慣れさせる。新入社員に会社の規範や慣習を教え込むには長い時間がかかるかもしれません。不適格な応募者を採用した場合、短期間で組織を退職すれば、オリエンテーションやトレーニングに費やした時間とリソースが無駄になってしまいます。
- 新規従業員の採用に要する期間が長くなったり、採用頻度が上がったりすると、コストがかかります。新規従業員の採用にかかる時間と費用は、一般的に高額です。マーケティング、調査、求人広告の掲載、人材評価、身元調査には、かなりの時間と費用がかかります。不適切な人材を採用すると、その人材の代わりを探すのに時間と費用が無駄になります。
- 組織の他の側面について考えるのと同じように、会社の人材要件についても考えてください。優秀な人材を引き付けるための競争上の優位性として組織が決定するものが何であれ、それが最高の人材を引き付け、維持するために実行すべきことです。
最高の人材を獲得するための5つのヒント
最高の人材を採用したい場合は、次の 5 つの人材獲得ソリューションを検討してください。
1. 雇用主としての会社のアイデンティティを確立する
雇用主としての会社の評判は、現在の従業員や将来の従業員に宣伝される「雇用主ブランド」です。雇用主ブランドは、十分に開発され、簡単に定義され、組織全体の従業員に頻繁に伝えられる必要があります。そうすることで、従業員は友人、家族、知人、ビジネス界やそれ以外の知人にその評判を広めることができます。ブランドに関する次の質問には答えが必要です。
- たった 3 つの言葉で、雇用主としてのあなたの会社をどのように定義しますか?
- 雇用主ブランドの差別化要因について説明します。
- 労働者は雇用主としての企業をどのように評価しますか?
ポッドキャスト マーケティングにソーシャル メディア チャネルを使用することは、強力な企業ブランドを構築し、優秀な人材を引き付けるための優れた方法です。
2. 建設的な雰囲気を醸成する
各企業には、時間の経過とともに形成された価値観、信念、利点、タブー、シンボル、儀式、神話を統合した独自の文化があります。企業に明確な文化があれば、それに適合する従業員を見つけて採用するのは簡単です。文化を定義する最初のステップは、会社のアイデンティティを最もよく表す原則を見つけることです。スタッフをデータ収集活動 (会議、アンケート、フォーカス グループなど) に参加させ、会社の独自の「個性」を特定して明確に表現できるようにします。これは、2023 年の最も重要な人材獲得戦略の 1 つです。
3. 人材計画を作成する
採用を受動的なモードから能動的なモードに移行するには、積極的な人材計画が不可欠です。企業は人材獲得部門からの情報を取り入れながら、人事部門と連携して、人材の離職と成長の戦略を策定する必要があります。
4. 潜在的な従業員を見つけて採用する
採用チャネルによっては、優秀な人材を見つけて維持できるかどうかが問題になることがあります。適切なリソースを使用すれば、スキルの高い人材が定着する可能性の高い、優秀な応募者のプールを構築できます。しかし、効率的な採用方法を使用すれば、スキルの低い従業員を引き付けたり維持したりすることを避けることができます。
技術の進歩により、求職者とやり取りして求職者を募集する方法は進化してきましたが、次の 3 つのソーシング戦略を組み合わせて使用することが賢明です。
- 従来型（書籍、就職フェア、雇用代理店）（出版物、就職フェア、雇用代理店）
- インターネット（求人掲示板、ソーシャルメディア、企業のウェブサイト）（求人掲示板、ソーシャルメディア、企業のウェブサイト）
- 人から人へ（紹介、ネットワークなど）（紹介、ネットワークなど）
5. データ分析を活用する
データ分析は、データ分析から得られた洞察を活用してより良い意思決定に導く文化を育むことを目的としています。
多くの企業にとって、予測の効率性と精度を高めることは優先事項です。人事部門とチームに、最も重視していることは何か、追跡すべき重要な指標は何かを聞いてみましょう。以下に、さらにいくつかの提案を示します。
行動を起こすために必要な情報が、応募者追跡システム (ATS) によって収集され、分析され、ニーズに合わせて調整されていることを確認します。雇用形態、給与、市内の所在地などはすべて例です。これらは、プロセスで必須のフィールドと手順である必要があります。
費用、期間、出力を監視して、品質と関連基準を計算します。
指標が目標（人材誘致/人事/ビジネス）にどのように結びついているか、それらの目標に対してどのように追跡されているか、どこに弱点があるか、それらの弱点に対処するために何が行われているかを示すスコアカードとレポートを作成します。
人材獲得は優れた芸術です。これらのテクニックを習得できれば、傑作を生み出す道が開けます。
注目の画像: Canvaによる画像
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