2022年、時が経ったにもかかわらず、パンデミックは依然として多くの人々の生活の一部となっています。私たちは仕事を通じて、業務を進める中で新しい行動パターンや期待に適応することを学んだと言っても過言ではありません。私たちが、いつ、どこで働くかに関してより柔軟になった何百万人もの「知識労働者」の一人であるならば、私生活と仕事生活のより調和のとれたバランスを実現するチャンスを最大限に活用すべきです。
オフィスや集中化された職場から離れるという幅広いトレンドについてどれだけ書かれていても、在宅勤務が不可能な仕事や職業は数多くあります。「ハイブリッド ワークプレイス」などの流行語は、医療、小売、教育、運輸、セキュリティなど、多くの分野の最前線で働く従業員の日常生活にほとんど影響を与えない可能性があります。テクノロジーが新しい働き方の可能性を提供し続け、職場とのつながりを根本的に再定義しているため、これらのトレンドは間違いなくこのリストの他のトレンドと重なるでしょう。
ハイブリッドモデルで働く
集中型の職場、分散型のリモート企業、そして 2 つのモデルの長所を組み合わせたハイブリッドな「両方の長所を活かす」アプローチという、3 つの主要な仕事のタイプは今後も存在し続けるでしょう。しかし、2022 年に最も変化する可能性が高いのは、従業員である私たちが、会社が必要に迫られて選択したモデルに同意する義務を負うのではなく、自分で決定を下す選択肢を持つ可能性が高くなることです。
明らかに、組織は集中化された職場という概念に対する姿勢を変えています。これはデータからも明らかです。KPMG が実施した調査によると、2020 年のパンデミックの最中に、大企業の 69% が、使用するオフィス スペースの量が全体的に減少すると予測していました。
企業は、従業員がより頻繁に在宅勤務するようになるという事実に対応するためにホットデスクを備えた常設の集中オフィスを維持することから、オフィスを完全に廃止し、主にリモートで働く従業員のニーズを満たすためにコワーキングスペースやサービス付き会議室に頼ることまで、さまざまなハイブリッド構造を採用するでしょう。
人工知能を活用した労働力
世界経済フォーラムは、2025年までに人工知能と自動化によって9,700万の新規雇用が創出されると予測しています。一方、現在の多くの職業に就いている人々は、人工知能技術を使用して自分の才能を補うことが求められるようになるにつれて、自分の職務が変化していることに気づくでしょう。
出発点として、この人工知能は主に労働者の日常業務の反復的な要素を自動化するために使用され、創造性や想像力、高度な戦略、感情的知性など、より人間的なタッチを必要とする分野に集中する時間を確保します。例としては、前例を発見するためにケース履歴の調査に費やす時間を削減するためにテクノロジーを活用する弁護士や、患者の病気を検出するために医療データやスキャンを評価するのにコンピュータービジョンのスキルを活用する医師などが挙げられます。
小売業界では、拡張分析のさまざまな側面が、店舗管理者の在庫計画や物流の支援に利用されているほか、販売員が特定の消費者が来店時に何を探しているかを予測するのにも役立っています。マーケティング担当者は、キャンペーンのターゲット設定やオーディエンス セグメントの細分化に役立つさまざまなテクノロジーを自由に利用できます。テクノロジーが進歩し続けるにつれて、エンジニアリングや製造部門の担当者は、機器の動作をより深く理解し、問題が発生する可能性が最も高い場所を予測するのに役立つツールにさらにアクセスできるようになります。
回復力のある人材配置が不可欠
パンデミック以前は、企業の効率化に貢献する人材を雇用することが最も重要だと一般的に考えられていました。パンデミック中およびパンデミック後には、焦点は確実に適応性と回復力の方向へと移りました。過去には、組み込みの冗長性やスキルの重複は無駄と見なされることもありましたが、現在では賢明な予防策と見なされています。
組織が従業員のヘルスケアと健康（メンタルヘルスを含む）戦略を全体的なゲームプランに組み込むことの重要性を認識し始めているという事実は、間違いなくこのカテゴリに該当します。多くの企業は、従業員の身体的、精神的、経済的健康の維持を支援する責任をますます負おうとしています。この分野で、2022年に企業が直面する課題の1つは、従業員の私生活やプライバシーに過度に干渉したり侵害したりすることなく目標を達成する方法を見つけることです。
才能に重点が置かれる
スキルは、基本的なビジネス上の懸念事項に対処し、それらの困難を解決するために必要な能力を従業員に提供するため重要です。一方、役割は、労働力の個々の従業員が会社の包括的な組織構造または階層構造にどのように関係するかを表します。
コミュニケーションと問題解決に対する直属の上司と指揮系統のアプローチを伴う厳格な階層構造のチームからの移行は、確かにしばらく前から起こりつつあり、コミュニケーションと問題解決に対する直属の上司と指揮系統のアプローチを伴う厳格な階層構造のチームではなく、より「フラット」な組織構造への移行によって証明されています。企業は、スキルを重視することで、課題を解決し、基本的なビジネス上の懸念に答えることが、情報化時代の企業でイノベーションと成功を生み出す鍵であるという現実に対処することができます。
労働者の視点から見ると、現在の職務を遂行する能力をさらに強化するのではなく、才能を伸ばすことに集中することで、新たなキャリアのチャンスを活かすための有利な立場に立つことができます。役割からスキルへの重点の変化は、2022年に企業と従業員の両方にとって重要なトレンドになると予想されます。
参照: エンタープライズリスクマネジメント (ERM) の理解
従業員のパフォーマンスの監視と分析
議論の余地はあるものの、データによれば、生産性向上のために従業員の行動を監視および追跡するためのテクノロジーに企業がますます投資していることがわかります。リモート チームを担当するマネージャーは、電子メールを通じて従業員の活動を監視できる Aware などのプラットフォームや、生産性を評価できる Slack などのアプリケーションが特に有益であることに気づいています。
日立のビジネス マイクロスコープなどの以前の製品は、物理的なオフィス ビル内での従業員の動きを追跡する機能に基づいて構築されていました。この機能を使用すると、トイレ休憩の頻度や、ワークステーションに座っているよりも同僚と話す時間が最も長い従業員などを追跡できます。確かに、企業がこれらのテクノロジーを従業員に高圧的または侵入的とみなされるような方法で使用することは非常に簡単であるように思われますが、それでも、私の見解では、これは大惨事を招く公式です。
これらは、従業員の行動を幅広く監視するために使われることを意図しているが、個人の行動に焦点を当てて罰則を強制する手段として使うのではなく、従業員の行動を幅広く監視するために使うことが目的である。この技術への投資は微妙なバランスであり、最終的な結果が生産性の向上になるのか、それとも個人の自由に対する「抑圧的な影響」になるのかは不明である。後者の場合、関与する企業が勝利を収められるかどうかは疑わしい。確かに、良くも悪くも、この種の技術が2022年までに職場でますます重要な役割を果たすようになることは間違いない。
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